企業(yè)文化指導(dǎo)下選才思維的轉(zhuǎn)變 

    從戰(zhàn)術(shù)到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變 
    要把招聘工作從以往的戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面。這意味著，需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)，需要與公司的長期人力資源規(guī)劃配套，例如，通過內(nèi)部招聘系統(tǒng)來培養(yǎng)接班人、增強公司凝聚力，發(fā)現(xiàn)企業(yè)新一代的經(jīng)理人員。招聘是人力資源的“源頭活水”，是取天下之人才資源為所用第一關(guān)。

    從被動到主動的轉(zhuǎn)變 
    要將招聘的思維從被動地依據(jù)工作崗位缺口等待應(yīng)聘者，向積極主動地通過各種渠道途徑進行對人才的主動爭奪。在日益激烈的企業(yè)競爭環(huán)境中，優(yōu)秀人才傾向于向優(yōu)秀企業(yè)集中，而優(yōu)秀企業(yè)依靠優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引優(yōu)秀人才。在企業(yè)與人才的雙向選擇中，高明的企業(yè)總是以平等、尊重、合作的態(tài)度來取得人才的加盟。

    從應(yīng)急到儲備的轉(zhuǎn)變 
    面對戰(zhàn)略規(guī)劃階段性目標形成的態(tài)勢，人力資源輸出存在嚴重的問題，如果不能抓緊儲備、培訓(xùn)、鍛煉、培養(yǎng)人才，將隨時面臨捉襟見肘的困境。人力資源管理者必須有站得高望得遠的眼界，清楚地認識和解決“先有人才后有業(yè)務(wù)還是先有業(yè)務(wù)后有人才”的人力資源悖論，不能再停留在出現(xiàn)缺口再來應(yīng)急的低層次人才運作上，要高度重視內(nèi)部復(fù)合型人才、重點培訓(xùn)人才的內(nèi)部選拔，也要重視從外部提前引進戰(zhàn)略性人才、管理型人才進行儲備。

    從外聘到內(nèi)聘的轉(zhuǎn)變 
    自創(chuàng)業(yè)至今，通過外聘部分管理型、技術(shù)型中高層干部使企業(yè)在短時間內(nèi)取得較大的發(fā)展。但與大多數(shù)中國企業(yè)一樣，都面臨著中層基層干部人力資源狀況極需大力提升的局面。這不能單純把問題歸結(jié)到人力資源素質(zhì)上，我們要真正解決外聘員工的優(yōu)秀經(jīng)驗是否得到傳播和內(nèi)部人力資源開發(fā)是否充分兩個問題。因此不能過分依賴外聘人才，而是既要發(fā)揮外聘人才的積極作用，又要拓展內(nèi)聘渠道。沒有職業(yè)生涯規(guī)劃的完善，沒有內(nèi)聘機制的系統(tǒng)化、制度化，內(nèi)部人才更加缺乏提升的平臺，那將使內(nèi)部人才的發(fā)展陷入惡性循環(huán)。但內(nèi)部人才提升機制的完善必須依靠年輕有潛力的新員工栽培和培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略的持續(xù)進行。

    從唯經(jīng)驗型人才到吸收應(yīng)屆畢業(yè)生的轉(zhuǎn)變 
    經(jīng)驗型人才可以解決企業(yè)的燃眉之急，但由于其年齡、經(jīng)驗、閱歷等原因可能更多地形成了思維定勢和固執(zhí)的價值觀念，難以改弦更張，進行塑造；而應(yīng)屆畢業(yè)的大學(xué)生往往年輕氣盛，思維活躍敏捷，又受過多年正規(guī)系統(tǒng)的教育，掌握了較深的專業(yè)知識，對公司的未來具有重要意義。并且“應(yīng)屆畢業(yè)生就像一張潔白的紙，更容易涂上美麗的色彩”，其可塑性使他們能夠成為企業(yè)文化的傳承者、推動者、創(chuàng)新者。

    從規(guī)劃性招聘到天天招聘的轉(zhuǎn)變 
    面對市場競爭的壓力，以及十年愿景的挑戰(zhàn)，必須使內(nèi)部人力資源處于持續(xù)激活的狀態(tài)，以保持最可寶貴的人力資源永遠充滿活力，毫不懈怠，因此，內(nèi)部人力資源的市場化意識必須強化。要從階段性招聘、零碎招聘的狀態(tài)上轉(zhuǎn)變思維，樹立 
    “我們永遠在雇人！”的觀念，建立確保天天都在招聘的內(nèi)部募集制度，使能者上，庸者下。 
    從HR部門的事情到公司層面的事情的轉(zhuǎn)變 
    招聘體系必須確立以人力資源部為主要組織協(xié)調(diào)者以部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)為主體的模式，以此規(guī)范人力資源流程，并提升中高層領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理能力。 
    從強調(diào)忠誠度到與協(xié)作式人才合作的轉(zhuǎn)變 
    整合天下人才資源為所用的態(tài)度就意味著企業(yè)與人才之間的合作形式更廣泛的拓展，這也是戰(zhàn)略發(fā)展的現(xiàn)實需要。這在哲學(xué)中體現(xiàn)為德與才的矛盾辨證。在風(fēng)險可控的情況下應(yīng)當積極轉(zhuǎn)變觀念，可以開展與外部人才協(xié)作式的合作。在“用人不疑，疑人不用”的大前提下，辨證地看待“疑人也用，用人也疑”。

    從法律契約到心理契約的轉(zhuǎn)變 
    人力資源管理者應(yīng)當在招聘中將員工關(guān)系從法律契約提升到心理契約的高度，在強勢的文化指導(dǎo)下，強化哲學(xué)和核心價值觀在招聘環(huán)節(jié)中的制度體現(xiàn)。既在招聘環(huán)節(jié)中傳播文化，更重要的是在招聘的雙向選擇上進行企業(yè)與人才的價值觀碰撞，選擇認可、接受和適合文化的人才。

    從只培訓(xùn)新員工到向新員工學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變 
    舊有的人力資源理念中只注重新員工的培訓(xùn)以及同化導(dǎo)向，但卻忽略了新員工會帶來不同的價值觀和新知識、新觀點、新思路、新方法。比如外募優(yōu)秀的技術(shù)人才、營銷專家和管理專家，他們將帶給組織“技術(shù)知識”“客戶群體”和“管理技能”，往往都是無法從書本上直接學(xué)到的巨大財富。再比如從其它優(yōu)秀公司過來的新員工，其能夠帶來優(yōu)秀公司的經(jīng)營思路、企業(yè)文化、管理制度等等值得學(xué)習(xí)的東西。因此，在招聘中人力資源管理者應(yīng)當有這樣的意識多了解信息、匯集應(yīng)聘者的好建議。

    從專業(yè)技能到綜合素質(zhì)的轉(zhuǎn)變 
    哲學(xué)中通才與專才的人力資源決策觀為招聘提供了直接的指導(dǎo)思想，人力資源管理者應(yīng)當切實將這一思想落實到招聘制度中，在招聘各個崗位人才的時候不能停留在只注重專業(yè)技能上，而應(yīng)更多地關(guān)注應(yīng)聘者是否具備良好的綜合素質(zhì)與能力，應(yīng)更多地關(guān)注那些通過一定時間的培養(yǎng)能夠成為技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)復(fù)合型人才，要綜合判斷應(yīng)聘者的潛力。如果在招聘的進口都沒有解決潛力的問題，把握好人才的可培養(yǎng)程度，那么將極大地給其他人力資源流程的管理帶來被動。（陳育輝） 
 

“執(zhí)行力”的本質(zhì)是“領(lǐng)導(dǎo)力” 

    執(zhí)行力是近年來工商界比較熱門的話題，對執(zhí)行力的困惑、關(guān)注和探討一直就沒有停止過。那么，執(zhí)行力究竟是個什么東西？執(zhí)行力關(guān)系到那些人群？執(zhí)行力體現(xiàn)在哪些方面？如何才能培養(yǎng)企業(yè)的執(zhí)行力？

    世界組織行為學(xué)大師、領(lǐng)導(dǎo)力大師保羅·赫塞博士（Dr Paul Hersey）曾經(jīng)說過：成功企業(yè)的經(jīng)驗和研究結(jié)論表明，“執(zhí)行力”問題就是“領(lǐng)導(dǎo)力”問題！ 
    赫塞博士的話可謂“一語驚人”，它直接揭示了執(zhí)行力的本質(zhì)——領(lǐng)導(dǎo)力！ 
    1、戴爾的成功：邁克爾·戴爾本人執(zhí)行力的體現(xiàn) 
    戴爾電腦是個很好的案例，戴爾電腦的成功很大程度上可以歸結(jié)為創(chuàng)始人邁克爾·戴爾先生的執(zhí)行力。用前戴爾亞太采購負責(zé)人方國健的話說就是：“邁克爾·戴爾的特質(zhì)之一是極有遠見，他通常在認定一個大方向以后就親自披掛上陣，帶領(lǐng)全公司徹底執(zhí)行。”

    有兩個例子是邁克爾·戴爾本人領(lǐng)導(dǎo)力（執(zhí)行力）作用的明證： 
    一個例子是戴爾電腦推動國際互聯(lián)網(wǎng)的深度運用與普及化的過程。邁克爾·戴爾很早就意識到，互聯(lián)網(wǎng)將徹底改變?nèi)说纳钚螒B(tài)與工作習(xí)慣，而且是直銷的一種利器，有必要大力宣傳、推動對互聯(lián)網(wǎng)的重視。為了做好這項工作，邁克爾·戴爾安排在公司內(nèi)部到處張貼一種大海報，在這章海報上，邁克爾·戴爾本人一臉酷相，半側(cè)著身子，一手直指向畫外（觀眾），海報上印了一行大字：“Michael wants you to know the net! 
      （邁克爾希望你把互聯(lián)網(wǎng)搞通?。?rdquo;戴爾還在好幾個公開演講中熱情洋溢地重申他對互聯(lián)網(wǎng)的看法。此番努力的結(jié)果是：戴爾電腦有70%的營業(yè)額可以通過網(wǎng)絡(luò)下單成交，公司的多數(shù)管理制度及工具可以在網(wǎng)絡(luò)上實行。　

    另一個案例是關(guān)于戴爾公司供應(yīng)商的選擇管理。戴爾電腦是依靠OEM模式來運營的企業(yè)，原材料供應(yīng)商和產(chǎn)品制造商的管理是戴爾公司的關(guān)鍵，戴爾本人非常重視，不僅對各個供應(yīng)商的報價和產(chǎn)品標準細節(jié)了如指掌，不僅派高級管理人員不斷巡視這些廠家，而且每年要親自到供應(yīng)商的生產(chǎn)現(xiàn)場考察數(shù)次，對生產(chǎn)細節(jié)深究不已?！?/p>

    2、容易被領(lǐng)導(dǎo)人忽視的一面：選拔人才 
    如果仔細觀察那些長盛不衰的企業(yè)，觀察最高管理者和最高執(zhí)行者，你就會發(fā)現(xiàn)，它們的領(lǐng)導(dǎo)人都非常重視人員的選拔。GE前CEO杰克·韋爾奇曾經(jīng)說過：“管得少，就是管得好。”如何才能管得又少又好呢？答案是：用人是關(guān)鍵！優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人每年都會把大量的精力花在干部選拔上，這是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的執(zhí)行內(nèi)容，但由于該工作往往在短期內(nèi)無法發(fā)揮效應(yīng)，所以被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人忽視（中國的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更是容易忽視這一點）?！?/p>

    3、執(zhí)行能力的核心所在：對項目的追蹤和跟進 
    除了選人，對項目的追蹤、跟進也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人執(zhí)行能力的核心所在，所有善于執(zhí)行的人都會帶著宗教般的熱情來跟進自己的既定計劃。通過跟進工作能夠暴露出計劃和實際之間的差距，并迫使人們采取相應(yīng)的行動來協(xié)調(diào)整個工作的進展?！　　?/p>

    此時，領(lǐng)導(dǎo)人（不一定是企業(yè)的總裁或CEO）一定要制定出一份清晰的跟進計劃：目標是什么？誰負責(zé)這項任務(wù)？什么時候完成？通過何種方式完成？需要動用哪些資源？下一次項目進度討論在何時進行，通過何種方式進行，將有哪些人參加？如果沒有精力對某個項目進行徹底跟進直到其最終滲透到整個組織當中，就千萬不要批準這個項目。

    4、人才訓(xùn)練：領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)團隊執(zhí)行力的手段 
    優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不僅自己具有強大的執(zhí)行力，而且能訓(xùn)練出一批一流的執(zhí)行人才。杰克·韋爾奇曾經(jīng)說過：“如果我們想讓員工成長，就應(yīng)該去增加他們的自信心，賦予他們更多的責(zé)任。如果我們能將他們最好的想法加以利用，我們就有了贏得競爭的機會。”這句話也得到了包括保羅·赫塞博士（Dr Paul Hersey）及眾多知名工商界領(lǐng)導(dǎo)人的高度認可。實際上，領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該像一個火車頭，把自己與下屬的每一次會面都看成一次指導(dǎo)的機會，把每一件托付給下屬的事都當作鍛煉下屬的機會，把下屬的每一次進步都當作自己的進步。請記住，下屬就是你的“替身”，他的能耐越強就表示你的能耐越強，就表示你的執(zhí)行力越強！

    5、中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力：執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)人意圖的重要保障 
    領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行力還包括：啟發(fā)下屬認識到自身角色的重要性；告訴下屬工作的目的是什么；讓下屬知道你對他的期望；及時告訴下屬他做得如何。只有這樣，你的監(jiān)督和檢查才能順利進行。

    中層管理者是企業(yè)的中層執(zhí)行者。如果把企業(yè)比做人，老板就是腦袋，負責(zé)思考企業(yè)的方向和戰(zhàn)略；中層是脊梁，去協(xié)助大腦傳達和執(zhí)行命令到四肢——基層?？梢哉f，中層就是老板的“替身”，也就是支持大腦的“脊梁”。 
      作為中層執(zhí)行者，一旦周圍同仁和領(lǐng)導(dǎo)從中層身上感受到了堅定的力量，他們必然會信任中層，中層的態(tài)度必然會影響到他人的態(tài)度；反之，如果中層被畏難情緒所左右，連正常的能力都發(fā)揮不出來，那么執(zhí)行過程的“腰”就軟了。同時，中層管理者必須是團隊成員和教練，必須能夠激勵、贊美別人，必須是充電器，而不是耗電器。因此，一個優(yōu)秀的中層必須具備以下執(zhí)行能力：一、領(lǐng)悟能力，要先弄清上司希望你做什么，然后以此為目標來把握做事的方向和方法；二、指揮能力，工作的分配、協(xié)調(diào)、臨場發(fā)揮，指揮的方法與語氣，激發(fā)斗志和引導(dǎo)前進的能力等；三、協(xié)調(diào)能力；四、判斷能力；五、創(chuàng)新能力等。所有這些能力都是領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)，并最終體現(xiàn)為企業(yè)的執(zhí)行力。
 

     結(jié)語： 
    在結(jié)束之前，讓我們重溫世界組織行為學(xué)大師、領(lǐng)導(dǎo)力大師保羅·赫塞博士（Dr Paul Hersey）的警世之言：“執(zhí)行力”的本質(zhì)是“領(lǐng)導(dǎo)力”！ 
    為了適應(yīng)未來的競爭環(huán)境，企業(yè)需要培養(yǎng)更多的具有卓越領(lǐng)導(dǎo)力的經(jīng)理人。只有這樣，企業(yè)的“執(zhí)行力”才會增強，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的意圖和既定戰(zhàn)略才會得到貫徹和實現(xiàn)。