在企業(yè)管理培訓(xùn)中，企業(yè)經(jīng)常會(huì)遇到一個(gè)困惑，不知道怎么設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)計(jì)劃，近日,鐵贏（中國(guó)）專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)將企業(yè)常見(jiàn)問(wèn)題及解決方案加以整理，各位在未來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)方案時(shí)可做參考......

1、   領(lǐng)導(dǎo)總是沒(méi)時(shí)間，而下屬總是沒(méi)工作

現(xiàn)象：

（1）下屬有工作去請(qǐng)教領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)幫助下屬直接解決問(wèn)題，或直接告訴下屬方法，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)大量的時(shí)間花在為下屬解決問(wèn)題上。

（2）領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)不到位，不太相信下屬有獨(dú)立完成任務(wù)的能力。

根本原因：1、領(lǐng)導(dǎo)不懂得授權(quán)與監(jiān)督。        2、沒(méi)有鎖定責(zé)任。

后果：1、領(lǐng)導(dǎo)花大量的時(shí)間幫助下屬解決問(wèn)題，因此領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有足夠時(shí)間把自己本職工作做好。

2、領(lǐng)導(dǎo)能力太強(qiáng)，導(dǎo)致員工能力得不到提升，很難把公司戰(zhàn)略執(zhí)行出結(jié)果。

解決方案：1、在可監(jiān)督的范圍之內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)盡可能多授權(quán)

2、明確一對(duì)一責(zé)任，制定獎(jiǎng)懲

3、      培養(yǎng)下屬的思考及解決問(wèn)題的能力

2、老板有方向，沒(méi)力量，員工有力量，沒(méi)方向

根本原因：企業(yè)缺乏組織執(zhí)行能力

問(wèn)題背景：

 1、老板有戰(zhàn)略，可沒(méi)辦法執(zhí)行。員工有激情，可不知道怎樣做

2、員工有激情，有能力，可是不知道怎么做。

問(wèn)題后果：老板的戰(zhàn)略意圖沒(méi)有辦法去執(zhí)行，影響企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的去發(fā)展

解決方案：1、將公司的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合

2、      設(shè)立相應(yīng)的流程，以確保戰(zhàn)略可以轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)。

3、企業(yè)高層思想不統(tǒng)一，各自為政，互相拆臺(tái)

根本原因：1）企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀不明確、不統(tǒng)一。2）高層以自我利益為中心，而不以公司的結(jié)果為導(dǎo)向。

后果：企業(yè)失去凝聚力，導(dǎo)致內(nèi)耗增大。

解決方案：1）通過(guò)明確企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀，使高層思想統(tǒng)一。

2）把高層個(gè)人發(fā)展跟企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。

3）  根據(jù)遠(yuǎn)景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)制定企業(yè)的制度和規(guī)范。

4、在渡過(guò)創(chuàng)業(yè)階段后，高層激情消失，官僚化傾向嚴(yán)重，內(nèi)耗出血

根本原因： 如果不是強(qiáng)都淘汰弱者就是弱者汰強(qiáng)者，老板要有狼性

問(wèn)題背景： 當(dāng)年你的手下都是兇狠的戰(zhàn)將,他們當(dāng)年什么都沒(méi)有,所以像狼一樣跟著你打拼。但是現(xiàn)在，我看他們開(kāi)的車(chē)的檔次，說(shuō)話(huà)的口氣，估計(jì)他們每個(gè)人的身家大概有幾百上千萬(wàn)吧？有了這么多錢(qián)，他們幾乎全都吃飽了，跟動(dòng)物園里面的老虎有什么兩樣？

問(wèn)題后果： 有能力的去了，沒(méi)能力的留下來(lái)?yè)瓮鯎伟?，結(jié)果一群兇狠的狼變成了羊群文化

解決方案：1、統(tǒng)一思想，特別是高層間的，所有的問(wèn)題出發(fā)點(diǎn)以客戶(hù)價(jià)值為中心，而不是以自我為中心；

2、用制度來(lái)約束人                  

舉    例：福建雅客食品

雅客食品老板陳天獎(jiǎng)對(duì)中國(guó)的帝王之學(xué)很有研究，同時(shí)他也是一個(gè)懂得用先進(jìn)管理手段去管理公司的老板。當(dāng)雅客集團(tuán)發(fā)展到一定規(guī)模的時(shí)候，他意識(shí)到必須在企業(yè)內(nèi)部建立先進(jìn)的管理體制，這個(gè)時(shí)候他考慮當(dāng)初同他一起創(chuàng)業(yè)的元老可能會(huì)成為企業(yè)管理現(xiàn)代進(jìn)程中的阻力，于是他想了一個(gè)辦法將這部分人分流出去：首先，他給了他們一筆非常可觀的獎(jiǎng)金，作為對(duì)他們付出的一種回饋；然后，他扶持這些人成為雅客的經(jīng)銷(xiāo)商，從價(jià)格上給他們一些優(yōu)惠，這樣這些人未來(lái)的經(jīng)濟(jì)也有了保障，同時(shí)也同他接成了利益聯(lián)盟。

5、元老級(jí)人物思維僵化，自以為是，無(wú)功勞也有苦勞的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企業(yè)失去活力。

根本原因：做商人的底線是：你必須懂得客戶(hù)之所以給你錢(qián)，是因?yàn)槟阕鍪碌慕Y(jié)果，而不是你付出了多少

問(wèn)題背景：元老級(jí)人物認(rèn)為為什么要改變，過(guò)去也不就是這樣做的嗎

問(wèn)題后果：公司缺乏動(dòng)力，出現(xiàn)惡性的公司文化

1、有想法上進(jìn)心的人離開(kāi)了

2、全體人失去動(dòng)力

解決方案：1、設(shè)立一個(gè)成長(zhǎng)的機(jī)制，定時(shí)間考核公司上下所有人，用業(yè)績(jī)淘汰平庸員工

2、公司從上到下制造危機(jī)意識(shí)       3、培養(yǎng)接班人

6、企業(yè)越做越大，管理人員越來(lái)越累

根本原因：缺乏先進(jìn)的管理方法

問(wèn)題背景：過(guò)去你管理30人，現(xiàn)在你還能用以前的方式去管理300人，3000人嗎

管理者不愿承擔(dān)責(zé)任，全是老板做

問(wèn)題后果：管理成本上升，同時(shí)由于管理不善而導(dǎo)致的問(wèn)題會(huì)直接影

響到公司的業(yè)績(jī)

解決方案：1、要從思想上明確，用制度來(lái)管人，一對(duì)一的責(zé)任

2、不能用人管人，而要用制度管人。

7、領(lǐng)導(dǎo)相互牽制，“三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)兵”，下屬做事，不是“左右為難”，就是“進(jìn)退兩難”

現(xiàn)    象：下屬工作的時(shí)候，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)也指導(dǎo)，那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)也指導(dǎo)，員工不知道該聽(tīng)誰(shuí)的，左右為難。

根本原因：1、職責(zé)不明確。  2、領(lǐng)導(dǎo)越權(quán)指揮；

后    果：1、下屬工作效率低下  2、員工工作有情緒，甚至抱怨領(lǐng)導(dǎo)，推卸責(zé)任

解決方案：1、明確崗位職責(zé)

2、明確上下級(jí)隸屬關(guān)系（誰(shuí)管誰(shuí)，以免出現(xiàn)越權(quán)指揮現(xiàn)象）

8、“張飛”領(lǐng)導(dǎo)“諸葛亮”，不懂裝懂，對(duì)專(zhuān)業(yè)人士指手畫(huà)腳，評(píng)頭論足

現(xiàn)象：    領(lǐng)導(dǎo)到技術(shù)部或研發(fā)部視察，看到員工在做事，明明不懂，還要告訴員工該怎么去做。

根本原因：1、領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有自知之明，利用權(quán)力，妄加批評(píng)。 2、領(lǐng)導(dǎo)不明確自己的職責(zé)

后果：    1、影響執(zhí)行的結(jié)果，

下屬因?yàn)閼峙骂I(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，有可能把對(duì)的做成錯(cuò)的。

2、專(zhuān)業(yè)人士對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不滿(mǎn)，影響工作。

解決方案：1、領(lǐng)導(dǎo)只要檢查結(jié)果，過(guò)程交給專(zhuān)業(yè)人士

9、人才結(jié)構(gòu)老化、多數(shù)不勝任者占據(jù)公司的主要領(lǐng)導(dǎo)職位；人才戰(zhàn)略產(chǎn)生管理內(nèi)耗

現(xiàn)象：1、很多創(chuàng)業(yè)元老，在公司發(fā)展過(guò)程中作出卓越貢獻(xiàn)，但公司發(fā)展壯大后，無(wú)法適應(yīng)公司的發(fā)展需求，而老板礙于感情，還依然讓他們擔(dān)當(dāng)重要的職位，很多有能力的人得不到提拔和重用。

2、老板的親戚朋友在公司，雖然能力不強(qiáng)，但考慮到他們的忠誠(chéng)度，也依然讓他們擔(dān)任重要位置。

根本原因：1）老板沒(méi)有狼性，不愿下手；2）人力資源儲(chǔ)備不足，不敢下手；

導(dǎo)致后果：

1）      不勝任者占據(jù)位置，能人有能力沒(méi)有發(fā)揮余地，人才內(nèi)耗

2）      員工對(duì)自己在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展信心不足，得不到晉升，工作動(dòng)力不強(qiáng)

解決方案：

1)    企業(yè)家要有狼性，以結(jié)果為導(dǎo)向，建立優(yōu)勝劣汰機(jī)制

2)    作好充分的人力資源儲(chǔ)備

10、員工總是不盡力

現(xiàn)象：?jiǎn)T工做事應(yīng)付了事，拖拖拉拉，只做任務(wù)，不注重結(jié)果。

根本原因：

1)    企業(yè)機(jī)制不全

2)    員工本人問(wèn)題：①員工不知道工作的意義，看不到自己的未來(lái)；②員工付出與回報(bào)不成比例

導(dǎo)致后果：公司效率低下，員工做事，提供不了結(jié)果。

解決方案：

1)   培訓(xùn)員工思想：從“要我做”變成“我要做”

2)   與下屬溝通他所在職位的意義，樹(shù)立公司遠(yuǎn)景；

3)   讓所有員工明白：?jiǎn)T工與企業(yè)是商業(yè)交換的關(guān)系，交換的是結(jié)果；

4)   果因關(guān)系，好報(bào)才會(huì)有好人；

5)   用獎(jiǎng)懲機(jī)制激發(fā)員工行動(dòng)能力。

11、制度一條條，執(zhí)行沒(méi)辦法

現(xiàn)象：在很多公司，制定了很多的規(guī)章制度，真正執(zhí)行起來(lái)很困難。

根本原因：

制度太復(fù)雜

6)   可操作性不強(qiáng)

導(dǎo)致后果：

1）  制度形同虛設(shè)，達(dá)不到結(jié)果

解決方案：

制度制定后，執(zhí)行力實(shí)施的三化原則：

1）  流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？

2）  明晰化：流程中的每個(gè)工作內(nèi)容都要明晰化。強(qiáng)調(diào)，就去量化它。不能量化，就不可以考核。

3）  操作化：把明晰的東西做成可操作的。有數(shù)量目標(biāo)，還要有行動(dòng)措施。

12、總有許多理由讓你的決定在執(zhí)行一半時(shí)放棄

根本原因：理由第一，結(jié)果第二

問(wèn)題背景：當(dāng)公司對(duì)結(jié)果定義不清晰時(shí)，會(huì)出現(xiàn)這樣的情況；

員工對(duì)工作要取得的結(jié)果不清晰。

問(wèn)題后果：想法太多，聰明過(guò)頭，不但光說(shuō)不練，而且瞻前顧后，遇到問(wèn)題總是為自己找退路，結(jié)果很多事情半途而廢。長(zhǎng)期這樣，公司會(huì)達(dá)不成目標(biāo)，自己也完不成業(yè)績(jī)。

解決方案：1、從文化方面改變員工的思想和做事習(xí)慣，建立結(jié)果提前,自我退后,鎖定目標(biāo),專(zhuān)注重復(fù)的原則文化

執(zhí)行前：決心第一,成敗第二

執(zhí)行中：速度第一,完美第二

執(zhí)行后：結(jié)果第一,理由第二

2、建立獎(jiǎng)懲和淘汰機(jī)制，要有一個(gè)明確結(jié)果思維。

13、不開(kāi)會(huì)不知道做啥，開(kāi)會(huì)了也解決不了啥

現(xiàn)象：今天開(kāi)會(huì)明天開(kāi)會(huì)天天開(kāi)會(huì)，你也講話(huà)我也講話(huà)大家都講話(huà)，卻什么也沒(méi)有解決。

根本原因：1、會(huì)議的結(jié)果不明確   2、沒(méi)有設(shè)立流程

導(dǎo)致后果：

1）      失去了開(kāi)會(huì)的意義，沒(méi)有解決問(wèn)題，而是形式。浪費(fèi)時(shí)間，影響效率。

解決方案：設(shè)立會(huì)議流程

1）  會(huì)議前：準(zhǔn)備好會(huì)議所需資料。明確開(kāi)會(huì)的結(jié)果。

2）  會(huì)議中：只談與結(jié)果有關(guān)的話(huà)題。開(kāi)到結(jié)果達(dá)成為止。

3）  會(huì)議后：總結(jié)，作出具體實(shí)施方案。

14、付出比計(jì)劃多10倍的精力，可往往只得到計(jì)劃中10%的結(jié)果

根本原因：1.公司有沒(méi)有給足夠的資源,對(duì)結(jié)果要求是否合理?

2.員工做事方法本身有問(wèn)題。

問(wèn)題后果：公司制定的計(jì)劃完不成；

1、  公司的目標(biāo)沒(méi)有辦法實(shí)現(xiàn)；

2、  員工的努力得不到結(jié)果，會(huì)喪失信心，做事情缺乏熱情與積極性

解決方案：從公司層面；

1、如果公司沒(méi)有提供相應(yīng)的資源，那么就應(yīng)該公司作出改變

2、如果計(jì)劃本身不合理，就要調(diào)整計(jì)劃，企業(yè)應(yīng)遵循“二八”效率原則，即抓20％的重點(diǎn)，一般而言，80％的效率來(lái)自20％的重點(diǎn)。

3、人們不會(huì)執(zhí)行你的計(jì)劃,只會(huì)執(zhí)行自己的計(jì)劃

從員工層面：

做事情的方法有問(wèn)題，那么就需要調(diào)整做事情的方式與方法。

15．部門(mén)之間相互推諉，人人規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，沒(méi)人對(duì)結(jié)果和業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)
現(xiàn)象：銷(xiāo)售部—生產(chǎn)部—研發(fā)部—財(cái)務(wù)部—采購(gòu)部

根本原因：1、責(zé)任沒(méi)有鎖定好   2、獎(jiǎng)罰不明確

導(dǎo)致后果：1）企業(yè)內(nèi)部形成推諉、扯皮風(fēng)氣，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)喪失凝聚力，業(yè)績(jī)滑坡。 2）問(wèn)題得不到解決。

解決方案：

1）  明確部門(mén)責(zé)任，定義好結(jié)果，并界定清楚（一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤，沒(méi)有推卸責(zé)任的機(jī)會(huì)）

2）  對(duì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任、對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)的員工予以嘉獎(jiǎng)或肯定

3）  培養(yǎng)或選擇愿意主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的人作為部門(mén)的負(fù)責(zé)人，樹(shù)立榜樣

4）  設(shè)立監(jiān)督和檢查

16：?jiǎn)T工總有很多“道理”讓你覺(jué)得他事情沒(méi)做好是有原因的。

根本原因：公司管理層與員工層都沒(méi)有以結(jié)果為導(dǎo)向，未定義一個(gè)明確的結(jié)果。

導(dǎo)致后果：例：有家公司短短幾年能夠發(fā)展到300多人，黃總很感激員工。決定以后為每一個(gè)員工過(guò)生日，以體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)心與回報(bào)。黃決把這個(gè)任務(wù)交給了王主管辦理。但實(shí)際執(zhí)行的結(jié)果是，王主管把一份員工的生日列表放在這位老總的桌子上，說(shuō)：“黃總，您要的東西我準(zhǔn)備好了。” 這是我想要的結(jié)果嗎？不是！我需要的是一個(gè)方案：不同的員工分別過(guò)什么樣的生日，來(lái)公司一年的員工該是什么樣的級(jí)別，老總需要為這些員工過(guò)生日的一個(gè)預(yù)算和實(shí)施計(jì)劃方案。這時(shí)王主管在心里嘀咕了：老板又沒(méi)有這樣跟我們講？說(shuō)明了下屬未主動(dòng)的思考問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題。那下次如果有沒(méi)完成任務(wù)，他在敲上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)辦公室門(mén)的時(shí)候會(huì)想出十條八條沒(méi)有做好事情的原因。

解決方案：1）    首先領(lǐng)導(dǎo)要定義一個(gè)做事情的結(jié)果。

2） 當(dāng)上級(jí)在布置工作時(shí)，如果出現(xiàn)不清楚的地方，責(zé)任在下級(jí)。因?yàn)閳?zhí)行的是下級(jí)，不是上級(jí)，如果執(zhí)行方不清楚，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)去溝通清楚。

3）、領(lǐng)導(dǎo)要監(jiān)督檢查下屬的工作，人們不會(huì)做你希望的，只會(huì)做你檢查的。

17、有些制度、規(guī)章在老員工身上執(zhí)行時(shí)就會(huì)拐彎、變形

現(xiàn)象：一些老員工跟老板一起打拼的時(shí)間很長(zhǎng)，獲得了老板的信任，當(dāng)他違反制度的時(shí)候，老板也不會(huì)按制度懲罰他。

根本原因：熟人文化，凡事“情在前，理在后”

導(dǎo)致后果：制度形同虛設(shè)

解決方案：1、領(lǐng)導(dǎo)者觀念要突破，凡事“理在前，情在后”

2、人性化與制度化的平衡：有情的領(lǐng)導(dǎo)，絕情的制度

2、制度的執(zhí)行是自上而下的，先從老總以身作則開(kāi)始。

18、能人來(lái)了，制度卻壞了，能人走了，業(yè)績(jī)就滑坡。

現(xiàn)象：1、老板依賴(lài)能人，能人觸犯制度的時(shí)候，因害怕能人走掉，不按制度處罰。

2、企業(yè)依靠能人創(chuàng)造業(yè)績(jī)。

舉例：有一家企業(yè)用高薪從別的企業(yè)騁請(qǐng)了一位人力資源總監(jiān)，公司內(nèi)的制度有明確規(guī)定在生產(chǎn)車(chē)間嚴(yán)禁吸煙，如犯者，罰款200元并且通報(bào)全公司所有人員。剛好這位新來(lái)的人力資源總監(jiān)違反了這項(xiàng)制度，老總這時(shí)就犯難了，處罰還是不處罰？好不容易招來(lái)一個(gè)人，如處罰他走了怎么辦？制度的設(shè)立不是為某人設(shè)立而是為了公司所有人設(shè)立，是為了大家共同的利益而設(shè)立，公司是給你施展自已才華的平臺(tái)，是讓你創(chuàng)造結(jié)果賺錢(qián)的地方。所以制度是不容踐踏的。如不處罰就導(dǎo)致企業(yè)的制度沒(méi)法執(zhí)行，導(dǎo)致了責(zé)權(quán)利不對(duì)等。那樣對(duì)企業(yè)的危害將會(huì)越大。

根本原因：1、制度面前沒(méi)有一視同仁   2、人力資源儲(chǔ)備不足

導(dǎo)致后果：1、制度變形讓員工感覺(jué)不公平，影響工作。   2、能人可以一時(shí)成就你，也可以一時(shí)毀了你。

解決方案：1、制度執(zhí)行過(guò)程中，人人平等

2、作好充分人力資源儲(chǔ)備

3、建立一套不依賴(lài)于能人制度體系

19、你的團(tuán)隊(duì)不缺能人但缺乏活力

現(xiàn)象：在企業(yè)里，能人不能起到帶頭作用，公司員工工作熱情不高、人心渙散。

根本原因：1、員工不明確自己的結(jié)果  2、公司競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善。3、缺乏團(tuán)隊(duì)精神

導(dǎo)致后果：1、員工有能力，沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)

解決方案：1、把員工的個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起

3、  設(shè)立完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制

20：關(guān)鍵人員判逃造成巨大損失？

根本原因：人員組織系統(tǒng)有問(wèn)題、員工的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀不符

產(chǎn)生原因：這是企業(yè)留才，育才，與吸才的問(wèn)題。

導(dǎo)致后果：1、人才流失后企業(yè)要從新招聘新人，招過(guò)來(lái)的新人企業(yè)就要重新投入成本培訓(xùn)新人。

2、人才流失后帶走的技術(shù)在同行業(yè)開(kāi)發(fā)的新產(chǎn)品很快的搶占了市場(chǎng)，使得公司市場(chǎng)份額縮水，舉步艱難，人才的流失對(duì)公司員工也造成很大的心理沖擊，導(dǎo)致員工人心浮動(dòng)，工作熱情相對(duì)下降，工作效率大幅度降低。

解決方案：1、人是企業(yè)的重要資產(chǎn)，是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的關(guān)鍵。員工會(huì)離開(kāi)企業(yè)53%是因?yàn)樾劫Y問(wèn)題企業(yè)可采取入股的方式讓高層管理參股，像年度分紅，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等一些方式。

2、企業(yè)要訓(xùn)練員工發(fā)展，培育人才，推行學(xué)習(xí)性組織，透過(guò)這種培訓(xùn)方式能夠提高員工的士氣，降低人才的流失比例，創(chuàng)造好更好的企業(yè)文化，增加公司的學(xué)習(xí)氛圍，同時(shí)提升企業(yè)的形象。透過(guò)組織學(xué)習(xí)加強(qiáng)公司薄弱環(huán)節(jié)，提升競(jìng)爭(zhēng)力。

從公司來(lái)說(shuō)，要從兩方面談：

1、 防止關(guān)鍵人員判逃的措施：比如簽保密協(xié)議，給員工以約束

2、 判逃之后公司如何最小程度減小損失？比如做好人力儲(chǔ)備。

21、協(xié)調(diào)的事很多，卻越協(xié)調(diào)，事越多

現(xiàn)象：?jiǎn)栴}出現(xiàn)，因?yàn)樨?zé)任人不明確，所以在協(xié)調(diào)過(guò)程中，越協(xié)調(diào)，事越多。

根本原因：1）橫向看：部門(mén)間協(xié)調(diào)不到位

2）縱向看：上下級(jí)責(zé)任不明確：職責(zé)不明確、都在以自我為中心，沒(méi)有以公司結(jié)果為導(dǎo)向。

導(dǎo)致后果：部門(mén)間相互推卸責(zé)任，相互扯皮，造成企業(yè)內(nèi)耗。

解決方案：1、明確公司結(jié)果，統(tǒng)一目標(biāo)。

2、明確職責(zé)

3、建立完善工作流程

4、提升企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神

22、小企業(yè)犯大企業(yè)病，程序繁多、部門(mén)壁壘、信息不通等

現(xiàn)象：企業(yè)很小，部門(mén)很多，辦事程序繁瑣。

根本原因：1、戰(zhàn)略問(wèn)題：企業(yè)過(guò)于追求管理的完美，不明白不同階段的企業(yè)重點(diǎn)應(yīng)該在哪里。

2、各部門(mén)以自我為中心。

導(dǎo)致后果：1、企業(yè)內(nèi)部溝通不暢，部門(mén)之間互相設(shè)置障礙，效率不高，企業(yè)嚴(yán)重內(nèi)耗。

解決方案：1、根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，有效簡(jiǎn)化組織架構(gòu)

2、以客戶(hù)價(jià)值為導(dǎo)向，統(tǒng)一企業(yè)核心文化

23、存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現(xiàn)象

現(xiàn)象：1）員工做事在于形式，老板在的時(shí)候一個(gè)樣，老板不在又不是一個(gè)樣。

2）員工做事剛開(kāi)始很認(rèn)真，越到后面越不行。

3）領(lǐng)導(dǎo)都在做“好好先生”，員工做錯(cuò)了，說(shuō)幾句，遷就。

原因： （1）管理層對(duì)員工做事的結(jié)果沒(méi)有清晰的定義

（2）沒(méi)有檢查和監(jiān)督

（3）沒(méi)有明確的獎(jiǎng)罰機(jī)制

后果：1、員工做表面工作， 不提供結(jié)果，員工不能提供結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法生存。

解決方案：  （1）建立對(duì)事不對(duì)人的機(jī)制  （2）設(shè)立監(jiān)督和檢查機(jī)制

（3）以結(jié)果為導(dǎo)向，明確獎(jiǎng)罰制度（讓員工都做結(jié)果，而不是任務(wù)）

（4）讓領(lǐng)導(dǎo)明白：遷就等于放棄，要求才是真愛(ài)。

24：人浮于事，碰到事情互相推托、遇到責(zé)任互相推諉，遇到榮譽(yù)爭(zhēng)功。

問(wèn)題原因：1、公司的文化出了問(wèn)題，重視表面工作，講形式不講結(jié)果。

2、沒(méi)有建立起一對(duì)一的責(zé)任。

問(wèn)題后果：如果持續(xù)下去，會(huì)極度的影響公司的效率，工作沒(méi)人做，從而導(dǎo)致業(yè)績(jī)滑坡

解決方案：1）檢查公司的做事流程是否造成了不公平。

2）  培訓(xùn)或溝通，當(dāng)一件事情結(jié)果不好的時(shí)候，首先要檢討自己。

3）  建立一個(gè)黑白分明的文化，讓員工知道公司提倡什么，反對(duì)什么。

25、老板壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓榨一般員工

現(xiàn)象：老板總是希望員工多做事，少拿錢(qián)，自己獲得更多的利益，于是增加員工工作量、工作時(shí)間或減少員工薪水等。

原因：（1）老板注重短期利益、個(gè)人利益

（2）老板通過(guò)這種方式得到過(guò)好處

后果：（1）如果企業(yè)有難，沒(méi)有員工會(huì)與企業(yè)同舟共濟(jì)。  （2）員工沒(méi)有忠誠(chéng)度和責(zé)任心。

解決方案：跟老板作短期利益和長(zhǎng)期目標(biāo)的分析（所有長(zhǎng)期目標(biāo)的達(dá)成，都是短期利益犧牲的過(guò)程。）

26、員工沒(méi)有安全感，缺少忠誠(chéng)度、歸屬感

現(xiàn)象：?jiǎn)T工人在企業(yè)里，但做事不夠認(rèn)真，總在想著找更好的工作。

原因：

（1）戰(zhàn)略體制：?jiǎn)T工的付出沒(méi)有得到利益和價(jià)值的支撐。

（2）員工思想：?jiǎn)T工做事看不到自己的未來(lái)

后果：1、員工流失量大  2、員工工作不盡力

解決方案：（1）樹(shù)立公司遠(yuǎn)景、核心價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)，并跟個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

（2）有情的領(lǐng)導(dǎo)

（3）建立激勵(lì)制度

（4）好報(bào)才有好人

27.“嫡系部隊(duì)”領(lǐng)導(dǎo)“非嫡系部隊(duì)”，上下級(jí)之間很難建立起真正意義上的信任

現(xiàn)象：1、員工對(duì)“嫡系部隊(duì)”不認(rèn)可，對(duì)他們的能力懷疑

2、員工即可認(rèn)可“嫡系部隊(duì)”的能力，也對(duì)他們心理不服

原因：（1）企業(yè)晉升機(jī)制、利益分配不公平

（2）企業(yè)中倡導(dǎo)的是人制文化，而不是法制文化

（3）沒(méi)有嚴(yán)格按制度、按流程辦事

（4）企業(yè)家的權(quán)謀文化

后果：（1）上下級(jí)之間不服、不信任，使公司執(zhí)行力大打折扣。

（2）“非嫡系部隊(duì)”感覺(jué)不公，導(dǎo)致人才流失。

（3）員工工作動(dòng)力不足。

（4）權(quán)謀文化轉(zhuǎn)移了員工工作的目標(biāo)：注重拉關(guān)系，而不是結(jié)果。

解決方案：（1）企業(yè)要從“人治”轉(zhuǎn)向“法治”。

2）企業(yè)家拋棄權(quán)謀文化，應(yīng)任人唯賢，而非任人唯親。

（2）晉升機(jī)制、利益分配與結(jié)果掛鉤。

28、.部下都在“打小算盤(pán)，敲怨氣鼓”，一肚子不滿(mǎn)和憤懣

現(xiàn)象：下屬對(duì)企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)有不滿(mǎn)、心里有很多抱怨，但不當(dāng)面講，在企業(yè)內(nèi)部傳播。

原因：

（1）晉升機(jī)制、利益分配機(jī)制沒(méi)有公開(kāi)、公平、公正。

（2）上下級(jí)之間，溝通不暢。（3）領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人心

后果：?jiǎn)T工情緒化，工作效率低下，影響結(jié)果。

解決方案：（1）晉升機(jī)制、利益分配機(jī)制要公正、公平、公開(kāi)。

（2）做到有情的領(lǐng)導(dǎo)：跟下級(jí)溝通，重視他們建議等。

29、虛假“團(tuán)結(jié)”：老板說(shuō)一，高層馬上說(shuō)一，不敢說(shuō)二，有異議也不敢提

現(xiàn)象：老板提出自己的看法，高層有不同意見(jiàn)，也不敢說(shuō)，都埋在心里。

原因：（1）老板個(gè)人把企業(yè)帶大，能力很強(qiáng)，太有主見(jiàn)，不喜歡聽(tīng)取別人的異議，企業(yè)能人文化。

（2）高層唯唯諾諾，怕得罪老板，也不敢承擔(dān)責(zé)任。

后果：（1）老板無(wú)法了解公司真實(shí)狀況，下屬只會(huì)報(bào)喜不報(bào)憂(yōu)。（2）老板不能聽(tīng)不同意見(jiàn)，會(huì)增加決策的風(fēng)險(xiǎn)。

解決方案：改變老板思想：（1）先讓高層發(fā)言，并尊重他們的意見(jiàn)，對(duì)于直言者的行為提倡，嘉獎(jiǎng)。

   （2）擺正自己的位置，做決策盡量明主，不應(yīng)獨(dú)行斷論。

改變高層：（1）高層應(yīng)明確自己的職責(zé)，敢于直言。 （2）學(xué)會(huì)恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞健?o:p>

 

30、一竿子插到底，事情解決了，類(lèi)似的事情卻越來(lái)越多，治標(biāo)不治本

根本原因：授權(quán)之后越權(quán)指揮

問(wèn)題背景：當(dāng)出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，會(huì)出現(xiàn)這個(gè)現(xiàn)象

1、高層為了追求效率，直接下達(dá)命令以求效率（越權(quán)指揮）；

2、高層對(duì)部屬不信任；

3、高層的個(gè)性。（個(gè)人因素不加以討論）

后    果：如果高層管理人員總是越權(quán)指揮，會(huì)從以下兩個(gè)方面造成影響

1、從部屬來(lái)說(shuō)，類(lèi)似的事情部署可以解決但他就不會(huì)去解決，而是等著老板來(lái)解決。首先他怕自己出錯(cuò)讓員工覺(jué)得他無(wú)能，影響自己在員工心中的位置；其次他等著老板出錯(cuò)，老板錯(cuò)了就證明他是對(duì)的；

2、從員工層面來(lái)說(shuō)，員工不知道該聽(tīng)誰(shuí)的，造成在狀況發(fā)生時(shí)，如果老板不在，問(wèn)題就得不到及時(shí)解決，增加內(nèi)耗及管理成本。

解決方案：針對(duì)“越權(quán)指揮”，高層在授權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)明確：

1、既然被授權(quán)，就意味著為你承擔(dān)責(zé)任，那么就要清楚地界定每個(gè)人的職責(zé)權(quán)限，無(wú)論是誰(shuí)，都不得違越；

2、逐級(jí)授權(quán)，每個(gè)下級(jí)只有一個(gè)直接上級(jí)，下級(jí)服從直接上級(jí)；如果是高層對(duì)部屬不信任，那么部屬要檢討高層不信任的原因；

3、如無(wú)法找到，要親自與高層溝通，了解高層的期望和改善的重點(diǎn)方向，在以后的工作中加以改進(jìn)。

 

31、急需人才，但跳槽人數(shù)卻急劇增長(zhǎng)

現(xiàn)象：企業(yè)需要人才，往內(nèi)招聘人才的時(shí)候，內(nèi)部的員工卻出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象。

原因：（1）薪酬不合理，低于行業(yè)薪酬

（2）企業(yè)只注重員工的物質(zhì)收入（如工資、工作條件、工作環(huán)境等），而在精神回報(bào)（如工作成就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等）方面做得比較少。

后果：（1）企業(yè)人力成本過(guò)高，但員工忠誠(chéng)度不高。

（2）未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有人才，不能為客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)無(wú)法生存。

解決方案：（1）薪酬合理化

（2）具體操作方案：

a、建立好的文化：

①讓員工了解公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合。

②注重員工個(gè)人發(fā)展，搭建公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促使優(yōu)秀人才脫穎而出；

③有情的領(lǐng)導(dǎo)。（使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境；）

b、建立好的機(jī)制

①重視人力資源部,并發(fā)揮其作用

②建立合理的分配制度與晉升制度，使員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與勞動(dòng)報(bào)酬能獲得合理的肯定；

（例：公司骨干人才享有股份，給高層管理人員、產(chǎn)品設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)人員、銷(xiāo)售精英等骨干股份。）

（3）請(qǐng)獵頭到公司評(píng)估員工在社會(huì)的價(jià)值

32、工作不到位，借口一大堆，每個(gè)人都很忙，業(yè)績(jī)卻不斷滑坡

根本原因：“理由第一，結(jié)果第二”，執(zhí)行要的是結(jié)果而不是完成任務(wù)。員工做事情時(shí)沒(méi)有將公司要的結(jié)果放在第一位。

問(wèn)題背景：

1、當(dāng)員工做事情是抱持著“完成任務(wù)”的心態(tài)

2、對(duì)結(jié)果不明確

導(dǎo)致后果：

1、公司內(nèi)耗嚴(yán)重

2、長(zhǎng)期會(huì)形成不良的做事文化

解決方案：

1、首先公司上下在思想上明確一個(gè)基本的道理：對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)是對(duì)我們工作的價(jià)值負(fù)責(zé)，而對(duì)任務(wù)負(fù)責(zé)是對(duì)工作的程序負(fù)責(zé)。

2、領(lǐng)導(dǎo)者要清楚地向員工定義事情的結(jié)果

3、設(shè)立相應(yīng)做事情的流程，按照流程執(zhí)行，分階段匯報(bào)，檢查，獎(jiǎng)懲

33、以德服人，以情服人，就不以“法”服人，缺少公開(kāi)、公正、公平的氛圍

現(xiàn)象：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以個(gè)人魅力、感情來(lái)領(lǐng)導(dǎo)下屬，而不是靠制度、流程。不能受益的員工很有意見(jiàn)。

原因：

（1）靠權(quán)謀來(lái)帶領(lǐng)企業(yè)

（2）制度不健全或沒(méi)有執(zhí)行制度

后果：

（1）企業(yè)內(nèi)耗過(guò)多，成本增加，做不強(qiáng)。

（2）員工工作缺乏動(dòng)力，組織執(zhí)行力打折扣。

（3）企業(yè)內(nèi)部形成不良文化：重拉關(guān)系，而不是提供結(jié)果。

解決方案：

1）完善并執(zhí)行制度，自上而下徹底執(zhí)行

2）倡導(dǎo)有情的領(lǐng)導(dǎo)，無(wú)情的管理，絕情的制度

3）并建立以結(jié)果為導(dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，把結(jié)果跟利益掛鉤

34、幾個(gè)人得勢(shì)，大多人失意

根本原因：高層看問(wèn)題缺乏“整體思維”，戰(zhàn)略?xún)蓚€(gè)基本原則中第一個(gè)原則就是：整體至上。

問(wèn)題背景：

1、領(lǐng)導(dǎo)眼里只有“明星員工”；

2、任人唯親

導(dǎo)致后果：

1、如果領(lǐng)導(dǎo)眼里只有明星員工，那么就會(huì)降低非明星員工的工作積極性，同時(shí)明星員工過(guò)于驕傲?xí)詽M(mǎn)，為了維護(hù)自己的形象做出有損公司利益的事情。長(zhǎng)此以往，公司員工工作沒(méi)有熱情，激情消失，缺乏活力，一盤(pán)散沙。

2、每個(gè)人都要尋求重要感，得不到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)

解決方案：

1、從思想上，要明確一個(gè)公司是一個(gè)整體，在任何情況下，團(tuán)隊(duì)是第一位的，任何一個(gè)公司的強(qiáng)大，一定是團(tuán)隊(duì)努力的結(jié)果。

2、在執(zhí)行層面上：

A、越是看重一個(gè)員工在公開(kāi)場(chǎng)合要給他提一些意見(jiàn)；

B、注意激勵(lì)的方式與方法。比如可以多給做得優(yōu)秀的員工提供升職、培訓(xùn)、旅游的機(jī)會(huì)，讓其它人看到做好了會(huì)有這樣的結(jié)果，也激勵(lì)了其它人。

35、公司沒(méi)有核心文化，核心理念混亂。

根本原因：老板有沒(méi)有回答一個(gè)問(wèn)題：我的公司靠什么凝聚人心？

問(wèn)題背景：

老板對(duì)核心文化沒(méi)有整體的概念

老板不知道如何做？

導(dǎo)致后果：一個(gè)沒(méi)有核心文化的公司不可能成為一個(gè)偉大的公司

解決方案：

1、樹(shù)立遠(yuǎn)景、核心價(jià)值觀及戰(zhàn)略目標(biāo)

2、你想要什么樣的文化，你就要親自向員工做出表率，員工會(huì)按你指引的方向走。

3、不斷地重復(fù)、重復(fù)、再重復(fù)。

36、員工國(guó)事，家事，天下事，事事關(guān)心，就是不關(guān)心自己的事。

根本原因：高層沒(méi)有讓將公司戰(zhàn)略與員工個(gè)人戰(zhàn)略相結(jié)合

問(wèn)題背景：當(dāng)公司沒(méi)有讓每個(gè)員工明確自己的責(zé)任的時(shí)候，就會(huì)出現(xiàn)這種情況。

導(dǎo)致后果：

1、工作沒(méi)有效率，內(nèi)耗嚴(yán)重

2、員工在工作中體現(xiàn)不了自己的價(jià)值，找不到工作的樂(lè)趣

3、無(wú)法激發(fā)團(tuán)隊(duì)整體的創(chuàng)造性

解決方案：

1、讓員工明確公司的戰(zhàn)略

2、將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為員工的個(gè)人戰(zhàn)略，建立一對(duì)一的責(zé)任；

3、建立一套流程，讓員工按流程做事。

37、員工在思考，老板在行動(dòng)

現(xiàn)象：戰(zhàn)略制定下來(lái)后，到了執(zhí)行層面，員工在思考為什么要這樣做？這樣做有什么問(wèn)題等。老板為了及時(shí)得到結(jié)果，不得不自己采取行動(dòng)。

原因：

（1）分不清戰(zhàn)略和執(zhí)行的區(qū)別，員工在執(zhí)行層面還在討論該不該執(zhí)行。

（2）戰(zhàn)略層跟員工跟員工溝通不到位，員工不知道如何去執(zhí)行。

后果：老板總是沒(méi)時(shí)間，下屬總是沒(méi)工作。

解決方案：

1、改變員工思想意識(shí)：執(zhí)行前：決心第一，成敗第二；執(zhí)行中：速度第一，完美第二。

2、戰(zhàn)略制定后，老板跟員工溝通明白戰(zhàn)略 

3、根據(jù)戰(zhàn)略制定出具體的做事流程 

4、階段性檢查結(jié)果，迫使員工行動(dòng)