對于絕大多數(shù)中小企業(yè)來說，還談不上從優(yōu)秀到卓越，吉姆-柯林斯先生所指明的這個目標，相對絕大多數(shù)企業(yè)來說，還非常遙遠，但至少我們應該清晰努力的方向。

  中國的市場經(jīng)濟時間很短，不過就是幾十年而已，處于初級階段。中國目前做的好的企業(yè)，大多數(shù)是源于有“被奉若神明”的領導，有杰出的創(chuàng)始人。比如聯(lián)想的柳傳志、海爾的張瑞敏、TCL的李東生、萬科的王石、華為的任正非等等。當然這個和中國市場經(jīng)濟的發(fā)展階段、和中國文化、和員工的職業(yè)素質(zhì)有很大的關系。

   企業(yè)規(guī)模做上來了后，老板會覺得非常累，想找更多有本領、有魄力的人為其分擔，卻很難找到這樣的人，這就要看老板的格局與胸懷了。中國真正稱職的職業(yè)經(jīng)理人還不多，中國的信任機制也不健全，老板不會輕易相信別人，對于職業(yè)經(jīng)理人管理，應該引進國外的先進管理理念，完善流程、機制，信任一群人，一個團隊，而不僅僅某個人，那樣做的風險是非常大的。

老板應從自己身上找原因

但有些老板又急于求成，寄希望于招到“明星員工”，借由明星員工改變企業(yè)的命運，這種想法是非常不現(xiàn)實的。所謂“水可載舟，亦可覆舟”，如果一個企業(yè)的命運完全是靠幾位“明星員工”、“明星領導者”掌控的，那老板被威脅的可能性很大，同時企業(yè)在運作中最合理的是制度管人，不是人管人，有合理完善的企業(yè)制度，才能行得更遠。

如果老板覺得企業(yè)沒有可用之人，問題一定是出在自己身上。老板是個很辛苦的差事，在外人看來活得很光鮮，個中辛苦只有老板自己心里知道。既然選擇了做老板，還要把企業(yè)做到有一定規(guī)模，那么注定是條非常辛苦、高風險的道路。

總的來說，無論老板還是管理者，地位越高，監(jiān)督和培育人才的任務就越重。企業(yè)不能總是去挖，既然你能挖來，別人也能把他挖走，這些員工不是你的隸屬品。如果企業(yè)的發(fā)展跟不上員工的發(fā)展，他們肯定需要更高的平臺。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要穩(wěn)定的人員輸送與培養(yǎng)機制，所以，建立并完善企業(yè)的人員培養(yǎng)體系是遲早要做的，也是必須要做的。