第一，先要了解中層干部培訓的特點

 

       中層干部不是一個單純的角色，在下屬面前他代表著企業(yè)，在下司面前他代表基層，在同事面前，他是管理協(xié)作某一環(huán)節(jié)或職責范疇的代表，而中層干部自身還要面臨崗位本職的挑戰(zhàn)。這四個關鍵角色合為一體，要求中層干部培訓具備充分的角色認知和管理意識，要能很好的權衡和理順各種關系，要善于接收與分配工作，并承擔應用的責任，更要懂得如何與企業(yè)中的各個利益群體形成良好共贏的格局。所有這些客觀要求，都為企業(yè)中層干部培訓提供了內(nèi)容依據(jù)和參考。

 

       當然，依據(jù)行業(yè)、企業(yè)、部門、入職時間、個性、是否新晉升甚至年齡、學歷的不同，中層干部在培訓上也有著差異，甚至是迥然不同。銷售企業(yè)中層干部，較大一部分是銷售精英，銷售能力強，但團隊意識和管理能力不強；財務干部，嚴謹細致但溝通與協(xié)調(diào)能力不足；管理職能干部的溝通和管理意識強，但職業(yè)困惑大于專業(yè)部門干部等；新晉升人員沖勁大干勁足，但崗位實操不足，經(jīng)驗欠缺……

 

      了解了企業(yè)中層干部的特點，就可以將依據(jù)特點對中層干部進行分類。不同的特點反映不同的培訓內(nèi)容需求，反映不同的培訓接受能力，也反映對培訓形式、培訓組織安排的具體要求。

 

       第二、了解當前企業(yè)中層干部的狀況

 

       做中層干部培訓必須有一個規(guī)劃，而規(guī)劃必須建立在對中層干部現(xiàn)狀了解的基礎之上，因此，盤點和了解中層干部現(xiàn)狀很重要。

 

       盤點：就是了解中層干部的客觀信息。要知道，企業(yè)的中層干部群體包括哪些人，不同的企業(yè)規(guī)模大小行業(yè)不同都是不一樣的，關鍵是他們必須具備共同的特點，不具有決策職能，并有2－3個下屬或負責一定的管理職能，在職能下自己有決斷權并承擔責任。還要收集中層干部的各種必要的客觀條件：學歷、經(jīng)驗、是否晉升、崗位任職年限、年齡、績效表現(xiàn)、獎懲狀況、培訓的情況等等，以表格化的形式進行匯總。

 

       分析：通常就是對主客觀信息的一個分析和掌握，說到底也就是一個主觀的綜合信息判斷。通過匯總分析，了解中層干部團隊是否是稱職團隊，是否人員流失嚴重，是否有很好的梯隊，是否培訓充分，最大的問題在哪里等等問題，這些可變量將為培訓提供價值依據(jù)，也是中層干部培訓開展的依據(jù)和參考。

 

       培訓通常是為了解決現(xiàn)有的問題并杜絕將發(fā)生的問題而存在的，不了解干部現(xiàn)狀的干部培訓通常很難。

 

       第三、了解和分析中層干部培訓的具體需求

 

       對所在企業(yè)的中層干部現(xiàn)狀有了一個全面的了解，接下來就需要收集分析中層干部的培訓需求。中層干部培訓的需求，科學地說應歷經(jīng)“分析——收集——再分析”的三個過程。

 

       第一階段：分析。第一次分析是依照經(jīng)過對中層干部現(xiàn)狀的了解，針對性的進行需求收集的規(guī)劃，設計針對性的問卷和需求調(diào)查方法。

 

       第二階段：收集。進行培訓需求收集的具體工作。

 

       第三階段：再分析：對收集到的需求材料進行整理、分析。一般來說，收集到的需求數(shù)據(jù)是很多樣的：有反映不足和問題的，有期望培訓內(nèi)容的，有對過去培訓提出批評和改正意見的……但無論如何，就是不能沒有接下來的培訓怎么做，做什么，為什么這么做的建議和看法，因為，這時接下來培訓規(guī)劃的基礎。

 

        需求數(shù)據(jù)多樣化，就必須進行細致分析，去偽存真，去末求本，去現(xiàn)象求真相。得到整體關于中層干部的主客觀培訓需求，所謂主觀是指他們認為有什么問題，認為該做什么培訓，而客觀是指他們的實際培訓認知與現(xiàn)狀，公司、部門、崗位的管理要求管理問題和管理需求等。

 

       當然，最后不得忽略的是，培訓需求必不可少的要考慮的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略和目標。

 

        第四、確定某一時期的干部培訓的目標和關鍵點

 

        培訓是個范圍很大內(nèi)容很廣的用語，不同的時期由于中層干部的狀況不同，企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，因此，培訓的側(cè)重點必然有差異。

 

        已經(jīng)清楚的了解到企業(yè)中層干部培訓當下的培訓需求，就應該確定當前干部培訓的目標，有了目標，培訓工作就有了著眼點，就要分解成幾個關鍵的工作來突出完成。舉例，根據(jù)需求的整體調(diào)整與分析，確認今年年度目標是培養(yǎng)中層干部梯隊，那么相關的關鍵工作就出來（只針對培訓來說），一是制定中層干部培訓的規(guī)劃和計劃，二是確定不同梯隊層級的培訓內(nèi)容和培訓要求，三是如何評估培訓目標達成。

 

        第五、中層干部培訓必須獲得多位高層支持及大部分中層干部認同

 

        看似與培訓無關，其實這是很重要的工作。所有的管理工作都是這樣，有必要得到相關人的支持和理解，也許有些工作別人并不能夠接受，但是理解是必需的，如果他人不理解，工作就很難開展，這在現(xiàn)實的管理工作中不乏例證了。

 

       得到直接上司的支持是肯定的，否則工作無法開始實施；其次，必須得到其他部門或領域高層的支持，這必須培訓管理者掌握好高超的主動溝通技巧，還是那句話，即使短時期于對方不利，你也要讓對方理解，你從全局考慮為公司考慮的用心，退而次之，即使不支持，也請不要反對；中層干部們的理解和認可，這是顯然的，他們不情愿的培訓工作會有什么效用呢？