（一）培訓與真實需求脫節(jié)，多數(shù)企業(yè)經(jīng)常購買幾套視頻講座，組織全體員工集中學習，例如：某企業(yè)為了便于全體員工進行系統(tǒng)性學習，曾購置“網(wǎng)絡商學院”，每天下班后組織員工集中學習，經(jīng)過為期兩個月強制性學習效果并不理想。出現(xiàn)這種問題原因在于完全沒有考慮員工的需求，帶著讓老總看到人力資源部的新氣象為培訓目的，而不是以是否需要培訓為出發(fā)點。如果員工看不到培訓給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他就會感到厭倦，甚至對培訓產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、崗位不一，培訓需求各異，因而不能全廠人員開同一個“藥方”，全廠人員同喝“同一方藥”。多數(shù)企業(yè)經(jīng)常走入培訓誤區(qū)，在沒有深入基層進行培訓需求調(diào)研分析，沒有明確：培訓要達到什么目標，哪些人需要培訓，需要什么樣的培訓，如何安排培訓內(nèi)容，培訓的預期是什么，需要采取何種方式進行培訓。

 

   （二）員工層次劃分不清，根據(jù)崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓人員和培訓內(nèi)容是企業(yè)培訓成功的必要條件。如果是對全體員工統(tǒng)一進行培訓的話，應該是灌輸企業(yè)文化、企業(yè)管理制度，提高員工精神素質(zhì)等范疇的內(nèi)容，主要進行人格的培養(yǎng)，價值觀、向心力的培養(yǎng)和職業(yè)道德的培訓。

 

   （三）缺乏專業(yè)培訓全面評估，培訓評估是監(jiān)督和檢查培訓效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓的全面評估，才能改進培訓質(zhì)量，提高培訓效果、降低培訓成本。因為培訓評估不僅關系到培訓工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進行培訓才能達到效果，反思怎樣才能把培訓落到實處。