“特別是在經(jīng)濟(jì)困難的時(shí)期，那些能夠持續(xù)生存的企業(yè)，最關(guān)鍵的特征就是——它們懂得持續(xù)投資公司的核心能力，其中最重要的就是員工培訓(xùn)和發(fā)展。”英國(guó)企業(yè)研究論壇（Corporate Research Forum）主管安德魯。蘭伯特（Andrew Lambert）說(shuō)。

 

　　“這項(xiàng)研究結(jié)果值得所有企業(yè)關(guān)注，因?yàn)橐话愣?，企業(yè)面臨虧損時(shí)的第一個(gè)動(dòng)作就是想辦法砍掉成本。”蘭伯特補(bǔ)充道，“而很不幸地，傳統(tǒng)上，培訓(xùn)被認(rèn)為和市場(chǎng)收益沒(méi)有直接關(guān)系，因此往往成為第一個(gè)開(kāi)刀的對(duì)象。”

 

　　蘭伯特認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期，企業(yè)內(nèi)部存在一種矛盾。一方面，企業(yè)會(huì)有削減支出的沖動(dòng)，因?yàn)樵S多活動(dòng)并不能帶來(lái)立即的投資報(bào)酬；然而另一方面，許多活動(dòng)卻又與企業(yè)的核心能力密切相關(guān)，并且攸關(guān)企業(yè)的長(zhǎng)期生存和發(fā)展，員工培訓(xùn)和發(fā)展就屬于其中之一。顯然，企業(yè)必須克制這種“挖東墻補(bǔ)西墻”的沖動(dòng)。

 

　 “聰明的做法是，不要一刀切，而要選擇性地節(jié)省成本。有些培訓(xùn)和發(fā)展工作也許可以緩一緩，但有些則是與企業(yè)核心能力相關(guān)的，一點(diǎn)都不能省。”他說(shuō)，“必須從頭檢視每一項(xiàng)活動(dòng)的價(jià)值，只省該省的部分。”

 

　　企業(yè)研究論壇的研究報(bào)告還指出，直線管理者（包含高層管理者）通常都需要大量的協(xié)助，才能充分扮演好培訓(xùn)者的角色——包含自己擔(dān)任培訓(xùn)師，以及做相關(guān)的決策。只有很少一部分管理者天生就是好的培訓(xùn)者，大部分人都需要提點(diǎn)。

 

　　對(duì)高層管理者而言，最重要的也許是樹(shù)立榜樣。報(bào)告指出，高層管理者一方面要以身作則，一方面也需要積極參與領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)和人才發(fā)展計(jì)劃。

 

   “好的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，通常是從問(wèn)‘什么樣的人才發(fā)展計(jì)劃有助于提高我們的績(jī)效和能力？’開(kāi)始的，而不是單純導(dǎo)入一些培訓(xùn)課程，然后期待員工去適應(yīng)它。”蘭伯特說(shuō)，“我們發(fā)現(xiàn)，從工作中學(xué)習(xí)要比單純參加培訓(xùn)課程更有效、更有價(jià)值。所以培訓(xùn)人員應(yīng)該先觀察員工的實(shí)際工作，看看他們?cè)趺磸墓ぷ髦袑W(xué)習(xí)，哪些需要進(jìn)一步加強(qiáng)，然后才能設(shè)計(jì)出符合需求的培訓(xùn)活動(dòng)。”

 

　　此外，與所有人力資源管理職能相同，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需要和公司的戰(zhàn)略緊密結(jié)合，特別是要與組織的目標(biāo)有清晰的連結(jié)。當(dāng)然，這就對(duì)培訓(xùn)人員的素質(zhì)和能力提出了更高的要求。“其中一項(xiàng)要求是，培訓(xùn)人員必須擅長(zhǎng)衡量和評(píng)估培訓(xùn)效果，他們必須靠證據(jù)說(shuō)話，說(shuō)明培訓(xùn)的價(jià)值和用處在哪里，這樣才能說(shuō)服公司高層繼續(xù)投資。”

 

　　很有趣的一點(diǎn)是，該研究還表明，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)這項(xiàng)職能正逐漸脫離人力資源部門(mén)，成為一項(xiàng)獨(dú)立的工作。那些擁有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且格外關(guān)注員工發(fā)展的企業(yè)，往往把人力資源視為相對(duì)常規(guī)性的、關(guān)注現(xiàn)在的職能，而把員工培訓(xùn)與發(fā)展視為更加戰(zhàn)略性的、與未來(lái)的組織績(jī)效和能力密切相關(guān)的職能。