一、向上是晉升和加薪的“資本”

 

    大多數(shù)企業(yè)管理還不夠正規(guī)化、公開化、書面化，個人掌握了獨特的資源或技能就等于擁有了晉升、加薪、向上司叫板和提要求的資本。“教會了徒弟，餓死了師傅”，企業(yè)內(nèi)部的用人機制是市場經(jīng)濟—雙向選擇—能者上，庸者下，逐利的本能會驅(qū)使他們“有所培訓，有所不培訓”。國家有知識產(chǎn)權保護，企業(yè)有競業(yè)限制協(xié)議，難道員工之間就不會采取一些“公平競爭”的措施嗎？

 

    二、向下保持權威感

 

    90后員工已經(jīng)今非昔比了，行政處罰似的權利已經(jīng)很難在這些人身上湊效。談人格魅力太遙遠，況且有魅力的人格也不是一兩天能形成的。相比之下，技術和專業(yè)的威力就大得多了。我會你不會，你就得聽我的、服我的，很現(xiàn)實的。

 

     有一種情況上司愿意培訓下屬，就是上司有晉升的機會?？擅恳粋€企業(yè)每一個崗位每一天都有晉升的機會嗎？不可能的。企業(yè)沒有晉升的機會，上司不愿意培訓下屬；企業(yè)沒有晉升的機會，下屬不愿意學習，沒有學習的動力，認為學了也沒用。這樣形成了惡性循環(huán)：員工看不到公司的希望就不會努力學習，員工不學習公司就沒有前進的動力。在先加薪后努力和先努力后加薪之間，大多數(shù)的員工始終傾向于前者。

 

    主管（上司）是員工最好的老師，勿庸置疑?？稍?ldquo;官運”不能一路亨通的企業(yè)，要想變“要我學”為“我要學”，要想讓主管甘為人師、甘做企業(yè)教練的惟一出路是—做績效管理 —獎優(yōu)罰劣，把團隊的績效與主管的薪酬福利捆綁在一起。風雨同舟，才能同舟共濟。只有達到這種境界的企業(yè)培訓，“學”與“教”才是不由自主的，才是有針對性的，才是有績效的?？勺隹冃Ч芾碛趾唵螁?？不簡單。對于大多數(shù)中國企業(yè)，績效管理永遠只是那遙不可及的烏托邦，食之無味、棄之可惜的雞肋，這也正是中國企業(yè)培訓尷尬現(xiàn)狀的深層次原因。

 

   “蜀道”雖難，可還是要攀登。企業(yè)培訓是大勢所趨，是需要、是潮流。為了要搞培訓，企業(yè)一擲千金，翻山越嶺攀巖跳涯做拓展；為了要搞培訓，唱歌跳舞按摩搞破冰；為了要搞培訓，外部培訓師唾沫橫飛、隔靴搔癢；為了要搞培訓，內(nèi)部培訓師輕描淡寫、無關痛癢或者捉襟見肘。為了轟轟烈烈，為了見“實效”，企業(yè)培訓管理者自覺的或不自覺的或別有用心的，將課堂式的教育當成了培訓的全部。（可參見筆者另一篇文章：《企業(yè)培訓的重頭戲應是在職培訓》）。這樣做的后果只是皇帝的新裝----自欺欺人而已！

 

    令人欣慰的是，這種盲目的、頭腦發(fā)熱式的“培訓風暴”正在悄然發(fā)生改變。改變不是因為大家對培訓的認識提高了（也確有提高），而是因為經(jīng)營環(huán)境正在驟然的惡化（郎咸平語），企業(yè)家們不得不認真地慎視每一分錢的支出。

 

    在大家還沒有弄清舶來的“培訓”是怎么回事的時候，企業(yè)培訓似乎又不得不降溫了。是禍？是福？