中國企業(yè)管理中最大的問題之一：領導用近乎同一種方式對待所有的下屬，對不同資歷、不同能力、不同心態(tài)的員工幾乎一個樣。例如：那些綜合能力不夠，卻讓領導者誤以為可以信賴授權的員工，最終反饋給組織的，是不理想的績效結果。這種誤選誤授、誤判誤施，時間一長，領導者和員工都會十分苦惱。而最終，領導者想要組織目標達成的美好初衷，受到了阻礙。 

 

 

        

 

 

   情境領導的原則是：在領導和管理公司或團隊時，不能用一成不變的方法，而要隨著情況和環(huán)境的變化及員工的不同，改變領導和管理的方式。它的目的是：幫助員工發(fā)現和發(fā)展自我，讓員工針對特定的目標和任務，實現最佳的工作成效。

 

   情景管理的四種領導風格：

   

   S1 命令型：明確提出目標和具體指示，并嚴格監(jiān)督執(zhí)行：對于下屬的工作進行高度的控制，領導自己為下屬的工人制訂詳細的計劃，并告訴下屬在什么時間 、什么地點、使用什么方法干什么，操縱下屬的行動，嚴格地進行監(jiān)控；但是對下屬的工作不提供支持性的幫助，不傾聽下屬的建議、意見和困難，只是一味讓下屬按照自己的意志工作而已。

 

   S2 教練型：對于下屬的工作進行高度的控制 ：領導自己為下屬的工作制訂出詳細的計劃，告訴下屬在什么時間、什么地點、使用什么方法干什么，操縱下屬的行動，嚴格地進行監(jiān)控；

同時認真傾聽下屬意見，并引導下擴展思路，使下屬參與到作決策的過程中來。

 

   S3 支持型：對下屬的努力予鼓勵、支持，引導下屬拓展思路；使其找到解決的方法；讓下屬參與到作決策的過程中。

 

   S4 授權型：將做決策和解決問題的權責都授予下屬：采用完全不干預下屬工作 的方式，讓下屬自己發(fā)現問題、解決問題，制定目標，并且獨立實現目標。

 

   六頂思考帽的使用順序：

 

   大家可以看出，在整個溝通過程中，教練多問少說，完全符合80/20定律。在這個過程中，“問話”技巧是很重要的，它是“換帽的按鈕”。同時“傾聽”，主要目的是建立信耐感；為了更好的指導，教練采用了深度發(fā)問，但在整個溝通過程中，難免答非所問，尤其當采用“開放式問題”時，這種情況比較容易出現，而封閉式問題容易給對方產生壓力，不太容易建立信耐感。所以，我們可以通過“問題轉換”來糾偏，或者通過“第二次或多次發(fā)問”的形式，從而達到深度發(fā)問、深度溝通的目的。