理念培訓(xùn)，即對(duì)組織行為的灌輸和強(qiáng)化。因其“效果立竿見影，形式簡(jiǎn)單粗暴”，在美容行業(yè)被戲謔的稱為“洗腦”。這種培訓(xùn)很好用，在“洗腦集中營(yíng)”里進(jìn)行數(shù)天的培訓(xùn)和強(qiáng)化，足以讓員工改變思想和行為。
“洗腦”為什么這么火？
在知名跨國(guó)公司中，絕大多數(shù)的員工都確認(rèn)曾接受過公司的“理念培訓(xùn)”，并認(rèn)為在自己身上產(chǎn)生了積極作用。其中，接近一半的員工認(rèn)為所接受的培訓(xùn)就是一種“洗腦”行為。據(jù)調(diào)查分析，他們中有75%的員工對(duì)任職公司的公司文化產(chǎn)生崇拜，認(rèn)為自己就職于世界上最優(yōu)秀的公司中；65%的員工能感覺到同事的行為帶有明顯的公司特征，如握手的方法、走路的姿勢(shì)和坐姿等；82%的員工對(duì)自己的工作滿意，大部分員工表示如果沒有特殊情況發(fā)生，不會(huì)考慮跳槽；12%的員工對(duì)離開現(xiàn)有公司后的新生活狀態(tài)表示擔(dān)憂；97%的員工能準(zhǔn)確或基本正確的說出公司的核心價(jià)值觀。
而那些沒有采取系統(tǒng)“洗腦”培訓(xùn)的本土公司中的員工普遍存在跳槽傾向，其中11%的員工承認(rèn)正在通過各種渠道尋找更適合自己的工作；8070的員工表示在有更好的機(jī)會(huì)的情況下，自己會(huì)考慮跳槽到公司理念成熟的公司；3570的員工認(rèn)為現(xiàn)有工作的發(fā)展?jié)摿Σ淮螅?8%的員工對(duì)現(xiàn)有工作缺乏安全感；63700的員工無(wú)法答出公司的核心理念，在這些無(wú)法說出公司核心理念的員工中的32700表示自己的公司沒有公司文化；只有28700的員工對(duì)自己目前的工作滿意或基本滿意。
由圖可見，“公司理念傳承”的積極意義是多么明顯。因此，美容行業(yè)的人員流動(dòng)頻繁，不是你對(duì)員工不夠好，不是你的企業(yè)不夠出色，也不是你的體制存在多大的缺陷，而是因?yàn)槟銢]有建立適合自己公司的核心理念并對(duì)員工進(jìn)行徹底的公司文化教育。
理念培訓(xùn)怎么做？
“洗腦”從培訓(xùn)開始，被制度激勵(lì)和約束，在生活細(xì)節(jié)中養(yǎng)成，這是一個(gè)閉合的系統(tǒng)。讓我們來列舉一些行之有效的“洗腦”方式供大家借鑒。
誓言、口號(hào)——從一開始就灌輸自身的行為準(zhǔn)則和核心理念，讓每個(gè)員工都能做到張口就來。比如，美容院不可或缺的本真內(nèi)容之一便是服務(wù)，讓每位員工在接受培訓(xùn)之時(shí)，正式進(jìn)入美容院之前，跟著主管喊出服務(wù)的口號(hào)，如：
“從今以后，每當(dāng)有顧客走近我身邊3米，我就會(huì)微笑，看著她的眼睛，并去招呼她。”
專職前輩——制度化的師傅帶徒弟。選出一位前輩，把他確定為新職工的“專職前輩”，這位前輩擔(dān)負(fù)著對(duì)所有事物的指導(dǎo)工作，在工作上、生活上、公司里，專職前輩都給指定指導(dǎo)的新職工以指導(dǎo)和照顧，也幫助他們協(xié)調(diào)人際關(guān)系和上下級(jí)關(guān)系。專職前輩的任職期間一般為半年，帶的徒弟一般不超過3位，言傳身教進(jìn)行基本培訓(xùn)，灌輸公司理念與價(jià)值觀。
繪圖游戲——“描繪”公司藍(lán)圖。給每一期員工培訓(xùn)安排繪圖游戲，每隊(duì)的桌子上擺著一排彩色畫筆，培訓(xùn)師請(qǐng)每人畫出自己所理解的公司是什么樣的。因?yàn)闆]有任何限制，有人會(huì)畫辦公環(huán)境，有人會(huì)畫產(chǎn)品和專賣店，有人會(huì)畫有寓意的海和天空，有人會(huì)用笑臉組成的公司的標(biāo)識(shí)。畫畢，培訓(xùn)標(biāo)識(shí)要求每隊(duì)將隊(duì)員的畫合并成一幅畫，代表本隊(duì)對(duì)公司的理解。這樣每個(gè)人都能注意到公司在自己心中的形象，同時(shí)明白團(tuán)隊(duì)的公司理應(yīng)考慮什么，是很深層次的植入思想的好辦法。
新人日記——記錄強(qiáng)化成長(zhǎng)歷程。要求每個(gè)新入公司的員工真實(shí)記錄進(jìn)入公司后每一天的感受，包括對(duì)公司的意見、研修和工作的情況及不明白的問題，上級(jí)對(duì)新入社員每天的筆記都要填寫評(píng)語(yǔ)，一年后要交給行政人事部留存?！缎氯巳沼洝吠暾赜涗浿總€(gè)新員工在公司的成長(zhǎng)過程?！缎氯巳沼洝芬y(tǒng)一印刷，如同一本年歷，到每個(gè)季節(jié)交替日期都有“要注意換衣服”、“不要感冒”、“最近讀過什么樣的書”這樣關(guān)心和溫馨的話，就連日常生活中應(yīng)該怎樣整齊著裝，保持清潔，怎樣與同事互相問候等最基本的生活常識(shí)都有叮囑。員工在完成《新人日記》的時(shí)候本身就是對(duì)公司準(zhǔn)則的不斷溫習(xí)。
股份獎(jiǎng)勵(lì)——做公司的真正主人。設(shè)置“誘導(dǎo)”員工相信公司理念的機(jī)制（財(cái)務(wù)或時(shí)間方面的投資），公司利用員工認(rèn)股計(jì)劃鼓勵(lì)員工成為公司的利益共同體，促使員工在心理上高度認(rèn)同。有什么方法能比讓員工用自己辛苦賺來的錢購(gòu)買公司的股票，成為公司的主人更讓他們相信組織呢？
卡片、照片——無(wú)處不在的提醒自己的員工什么是核心理念。在公司的走廊、辦公室，員工隨身攜帶的員工卡片上寫上公司的核心理念。可以將員工的合影，加上公司理念，掛在公司顯眼處，讓員工無(wú)論低頭工作，抬頭四顧時(shí)候都能看到，無(wú)形中就能深深印在腦海中。
自我培訓(xùn)計(jì)劃——讓員工為自己澆水成長(zhǎng)。要求員工每年制定出一個(gè)自我培訓(xùn)計(jì)劃，并在員工自己提出的基礎(chǔ)上，且不違背公司整體培訓(xùn)計(jì)劃的前提下，公司進(jìn)行匯總和幫助實(shí)現(xiàn)。其實(shí)目前業(yè)內(nèi)很多公司都有這個(gè)能力幫助員工進(jìn)行自我提升，怕的只是培訓(xùn)了員工，卻損失了辛苦培養(yǎng)的高能力人才，但要知道完整的“洗腦”下，產(chǎn)生跳槽想法的員工其實(shí)非常少。
設(shè)立夢(mèng)想基金——很多企業(yè)現(xiàn)在都會(huì)為員工做人生規(guī)劃，而能真正吸引員工的不是這些規(guī)劃，而是真的有人在規(guī)劃下實(shí)現(xiàn)了人生的目標(biāo)，比如有的企業(yè)會(huì)規(guī)劃員工工作幾年能有自己的車子。夢(mèng)想的完成不是純靠努力就能夠辦到的，設(shè)立一個(gè)夢(mèng)想基金，為努力達(dá)成公司目標(biāo)、做出突出貢獻(xiàn)和到達(dá)公司承諾年限的員工完成人生規(guī)劃。據(jù)說松下幸之助就是通過捐贈(zèng)2億日元設(shè)立的“松下董事長(zhǎng)頌德福會(huì)”基金，來激勵(lì)松下人按公司設(shè)計(jì)的人生規(guī)劃成長(zhǎng)的。
藍(lán)色盤子——誰(shuí)和老板共進(jìn)午餐？飛速成長(zhǎng)的企業(yè)都會(huì)注重公司高層和員工的直接溝通?？梢圆扇∫恍┯腥さ姆绞絹黼S機(jī)挑選員工，比如有餐廳的公司，餐盤可以分為紅色和藍(lán)色兩種，如果誰(shuí)隨機(jī)抽到藍(lán)色的盤子，就可以和老板一起共進(jìn)午餐，老板也
可以借此機(jī)會(huì)了解員工工作和生活，最重要的是不錯(cuò)過吃飯的機(jī)會(huì)傳播公司理念。注意，不要太嚴(yán)肅了，更不要因?yàn)閱T工說了什么不中聽的話，就大發(fā)雷霆，這樣共進(jìn)午餐就變成員工排斥的行為了。
領(lǐng)導(dǎo)秀一建立軟文化“領(lǐng)導(dǎo)秀”。領(lǐng)導(dǎo)秀是打破員工與領(lǐng)導(dǎo)隔閡的方法，洗腦文化嚴(yán)重的日企在其本土有這樣的一個(gè)資深傳統(tǒng)，很多日本員工上班時(shí)都會(huì)看見老板在公司門口畢恭畢敬的守候。聯(lián)想楊元慶接班柳傳志的初期，也曾大力開展“元慶運(yùn)動(dòng)”培養(yǎng)公司軟性文化。每周一，楊元慶會(huì)提早站在公司大門口和每個(gè)進(jìn)入聯(lián)想的員工問好握手：“早上好，我是元慶。”而員工必須叫出“元慶”而不是“楊總”，他的手才會(huì)被松開。
生日驚喜——是否會(huì)感激涕零？在你生日之時(shí)，辦公桌上出現(xiàn)了上司給你的紅包，公司廣播中有給你點(diǎn)播的歌曲，甚至老總為你送上生日祝福，為此，你是否會(huì)很感動(dòng)？作為老板，你要知道這不是作秀，并保證能夠永久的貫徹執(zhí)行下去，建立這樣的員工管理系統(tǒng)，通過入職時(shí)的檔案，在員工入職之時(shí)就為他準(zhǔn)備好這一生的慶祝方案。假如你是員工，你覺得怎么樣？
王者的葡萄——給最優(yōu)秀的人超越“水果”的獎(jiǎng)勵(lì)。每個(gè)月的業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)之后，可以組織全公司開一個(gè)水果宴，大家一起吃水果。在聚餐處的墻上掛上“某某部/團(tuán)隊(duì)超額完成訂單，每個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)一串葡萄”這樣的標(biāo)語(yǔ)，再為公司做一本“王者傳記”，每年得到葡萄最多的團(tuán)隊(duì)會(huì)作為年度王者團(tuán)隊(duì)記錄在內(nèi)，并為這個(gè)團(tuán)隊(duì)拍照留影，讓他們成為公司歷史的一部分。這樣在一定意義上，
“葡萄”就超出了水果能夠表達(dá)的意義，得到葡萄的團(tuán)隊(duì)覺得無(wú)上的光榮，就好像三星電子的一頓“韓餐”，寶潔的一次“旅游”，足以讓員工為了這樣的殊榮在工作中鞠躬盡瘁。
家庭日——“收買”員工的親人。不定期舉辦“大小家庭日”，常舉辦“小家庭日”，請(qǐng)員工及其本地親屬參觀其辦公環(huán)境，舉辦豐富多彩的文體活動(dòng)；每年舉辦2次“大家庭日”，邀請(qǐng)所有員工及其家屬參加，組織文體活動(dòng)或出游，外地親屬報(bào)銷路費(fèi)及住宿費(fèi)用，讓員工與親屬無(wú)憂相聚。“家庭日”中，不只有精彩的節(jié)目、快樂的笑聲、豐富的獎(jiǎng)品，更有溫馨的天倫之樂，融融的聯(lián)誼之情。當(dāng)員工試圖跳槽的時(shí)候，或許第一個(gè)阻止他的不是公司，而是他的家人。
作者總結(jié)
“洗腦”是從培訓(xùn)到業(yè)績(jī)考核，從薪酬設(shè)計(jì)到公司日?；顒?dòng)，無(wú)處不在的影響員工的思維模式和行動(dòng)準(zhǔn)則，需要從CEO到高級(jí)經(jīng)理人，從普通員工到公司外延的供應(yīng)商、代理商和客戶，無(wú)處不在的入手，讓接近公司的任何人都不可避免被悄悄改變。