我國企業(yè)培訓中存在一些問題，具體可以歸納為一下幾個方面：

1企業(yè)不重視培訓

企業(yè)從高層到基層，都對企業(yè)培訓的認識不太重視。而且缺乏科學、細致的需求分析，使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，僅當管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好時，臨時安排安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。對培訓需求和培訓人員的確定不作實際調(diào)研，只憑經(jīng)驗或模仿他人或以前的計劃制定，甚至對培訓需求的界定只根據(jù)上司的一句話?？傊?，企業(yè)沒有將自身發(fā)展目標和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來仔細設(shè)計和主動加強對員工的培訓。培訓前不進行細致深入的需求分析，對課程及設(shè)施不進行合理的設(shè)計，以至于培訓需求不明確，培訓變成了一種形式化的行為。

2培訓資金嚴重不足

美國企業(yè)每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資收的的5%。目前，已有1200多家美國跨國公司包麥當勞、肯德基在內(nèi)，都開辦了管理學院，摩托羅拉則建有自己的大學，每年在培訓上的投資高達1.2億美元。而且各公司的董事會不惜花費大量時間投入人力資源管理。

而我國企業(yè)職工培訓投入較發(fā)達國家相差甚遠。據(jù)國家統(tǒng)計局對部分國企抽樣調(diào)查，只有5%的國有企業(yè)在加強對員工的培訓投入；20%左右的國有企業(yè)的教育培訓費人均僅10-30元；30%的企業(yè)只是象征性地撥一點培訓費，年人均在10元以下；其他的國有企業(yè)多屬虧損企業(yè)，已停止了對培訓的投資。而且其中尚有能力進行培訓的企業(yè)，絕大多數(shù)已放棄或準備放棄對員工的崗后和中長期的培訓。

3培訓與企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)營結(jié)合不緊

培訓企業(yè)員工的目的是增長知識、提高技能，增強企業(yè)核心能力，進而為企業(yè)構(gòu)建核心競爭力打好人才基礎(chǔ)。由于沒有基于戰(zhàn)略體系的培訓體系乃至人力資源管理體系，使培訓效果無法盡如人意。導致培訓高層人員少，其中關(guān)于核心能力培養(yǎng)的人則更少；培訓有關(guān)操作層的業(yè)務(wù)少，真正如提高銷售市場的占有率、細分市場、成本核算等專項技術(shù)類的培訓更少；真正指向企業(yè)戰(zhàn)略的培訓項目不多。

4培訓體系缺乏針對性

我國企業(yè)培訓一直出現(xiàn)統(tǒng)一的培訓路線。就是說把有的員工不分各方面檔次的混在一起培訓。這樣就造成了培訓上的很大困難。水平較高的員工接受程度快，浪費了時間在原點。有許多員工總是認為干了多年，個人的知識、經(jīng)驗完全能夠滿足工作需要，對待培訓只是一種被動接收。水平較低的員工，接受培訓比較困難，在吸收上也比較差。這樣嚴重出現(xiàn)了兩個極端，在培訓上造成了很多困擾。培訓的效率低，達不到就要去參加培訓的效果。

5培訓缺少技術(shù)方法的支持

培訓缺少技術(shù)方法的支持，也可以說技術(shù)水平還是很落后。不少企業(yè)培訓部門工作人員缺乏從事培訓工作所需的知識與技能，致使企業(yè)培訓難以取得預期的效果。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理活動中，培訓是一項較為復雜的系統(tǒng)工程?，F(xiàn)代培訓系統(tǒng)模型由培訓需求分析、培訓工作計劃與實施和培訓效果評估三個部分所組成，包括確定受訓者、制定培訓目標、設(shè)計培訓內(nèi)容、區(qū)分培訓種類、選擇培訓方式、評估培訓效果等。當前，部分企業(yè)培訓部門工作人員還沒有完全掌握這些培訓理論和操作技巧，缺乏從事現(xiàn)代企業(yè)培訓工作的能力，工作中仍沿用傳統(tǒng)的工作思路和工作方法，培訓效率低，效益不彰，嚴重挫傷了企業(yè)辦培訓的積極性。