“培訓(xùn)員工、贏得競爭”是企業(yè)的永恒主題。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)潮流中，企業(yè)間的競爭是人才的競爭，這一觀念被很多企業(yè)認(rèn)同，培訓(xùn)在當(dāng)今的各類企業(yè)中變得日益重要，企業(yè)要在競爭中生存和可持續(xù)發(fā)展，就必須加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)要以不斷提高企業(yè)員工的技能為目標(biāo)，促進(jìn)他們適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和技術(shù)環(huán)境的飛速變革。培訓(xùn)雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培養(yǎng)和提高能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要環(huán)節(jié)。

 

一、員工培訓(xùn)的重要意義

 

培訓(xùn)是吸引和激勵人才的重要手段。在人力資源開發(fā)與管理中，對員工的培訓(xùn)往往被視為企業(yè)的福利。通過培訓(xùn)，可以最直接地滿足員工的需要，鼓舞員工的士氣，幫助其激發(fā)潛能以實(shí)現(xiàn)自我價值；通過培訓(xùn)，員工會感激管理層為他們提供了成長、發(fā)展和在工作中取得更大成就的機(jī)會，自然有效地增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力和凝聚力；通過培訓(xùn)，可以培養(yǎng)員工的團(tuán)隊精神和員工對企業(yè)的認(rèn)同感，提升企業(yè)的核心競爭力。

 

二、中小型企業(yè)員工培訓(xùn)過程中存在的問題

 

（一）缺乏正確的培訓(xùn)理念：據(jù)調(diào)查，當(dāng)前管理者對待培訓(xùn)的隨意性比較大。許多企業(yè)經(jīng)營者偏重市場運(yùn)作，在廣告投入上更是不惜“一擲萬金”，渴望得到立竿見影的效果，但卻忽視長期培訓(xùn)的投資。原因在于，一些管理者錯誤地認(rèn)為：“培訓(xùn)是一種成本，作為成本，應(yīng)該盡量降低。”因此，能省則省，在企業(yè)培訓(xùn)方面投入的資金甚少。管理者不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看待培訓(xùn)，而是過分強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)，使得培訓(xùn)缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持，往往是流于形式。有些員工崗位工作比較少，會經(jīng)常被主管經(jīng)理叫去湊數(shù)，而有些員工事務(wù)繁忙，幾年都沒有參加過培訓(xùn)，在培訓(xùn)與現(xiàn)實(shí)工作發(fā)生沖突時，往往把培訓(xùn)置于工作之后，部分員工接受培訓(xùn)的自覺性和學(xué)習(xí)的主動性較差，存在“重文憑輕技能”的思想，這些往往導(dǎo)致“失敗”的培訓(xùn)。

 

（二）企業(yè)進(jìn)行有效培訓(xùn)的資源不足：與大企業(yè)相比，凈水材料廠實(shí)力不足，培訓(xùn)資源有限。這主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是企業(yè)對員工的培訓(xùn)不足，由于大多數(shù)企業(yè)財力單薄，有時為了維持正常的資金運(yùn)作就擠掉了正常的培訓(xùn)費(fèi)用。二是培訓(xùn)人員素質(zhì)及能力較差，這里所說的培訓(xùn)資源包括培訓(xùn)部門領(lǐng)導(dǎo)人、培訓(xùn)管理人員及培訓(xùn)師。有人力資源管理部門的，其管理者素質(zhì)、能力也不高。其執(zhí)行人員大多都是非專業(yè)的，他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷水平偏低，缺乏現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本知識，人員素質(zhì)和能力普遍偏低，無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。很多企業(yè)培訓(xùn)管理人員認(rèn)為培訓(xùn)就是找個人講講課，認(rèn)為員工來了，時間花了，培訓(xùn)工作就算是做了，也不管效果如何。這是一種典型的為培訓(xùn)而培訓(xùn)，往往收不到很好的效果，公司花錢了，但是員工又很不滿意。企業(yè)內(nèi)部缺乏“雙師型”的培訓(xùn)講師，尤其缺乏具有較強(qiáng)專業(yè)基礎(chǔ)知識，又能熟練掌握培訓(xùn)技巧、熱愛培訓(xùn)事業(yè)的講師。

 

（三）培訓(xùn)內(nèi)容不科學(xué)：目前的培訓(xùn)工作太盲目，企業(yè)需要什么、怎樣培訓(xùn)沒有科學(xué)合理的調(diào)研和規(guī)劃，大多數(shù)情況下就是“看別人培訓(xùn)什么自己就培訓(xùn)什么”的跟風(fēng)行為，缺乏創(chuàng)新，培訓(xùn)工作只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。因?yàn)?，培?xùn)內(nèi)容與員工需求脫節(jié)。大多數(shù)凈水材料廠在制訂培訓(xùn)計劃時，忽視了培訓(xùn)需求分析和調(diào)研，隨意性比較大，只憑管理者的經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷來確定培訓(xùn)內(nèi)容，很多企業(yè)根本不了解員工真正需要哪方面的知識和技能，哪種培訓(xùn)會對員工未來的工作有本質(zhì)性的幫助，會真正給企業(yè)帶來效益，最終使培訓(xùn)難以得到員工的理解和支持，結(jié)果往往是吃力不討好。

 

三、中小型企業(yè)員工培訓(xùn)存在問題的對策

 

（一）轉(zhuǎn)變管理者觀念，并重視員工培訓(xùn)：中小型企業(yè)企業(yè)員工培訓(xùn)中遇到的種種問題，應(yīng)該從轉(zhuǎn)變企業(yè)主觀念、管理層的管理方式、培訓(xùn)管理這三方面加以轉(zhuǎn)變，并提出相應(yīng)的對策。第一，企業(yè)主要加強(qiáng)自身領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)培訓(xùn)。一個成功的管理者必須具備足夠豐富的管理知識和經(jīng)驗(yàn)，管理經(jīng)驗(yàn)可以在實(shí)踐中學(xué)，但管理知識是通過系統(tǒng)地學(xué)習(xí)來獲得的，私營企業(yè)主應(yīng)該通過各種方式充實(shí)知識來提高自己的管理能力，這對業(yè)主們管理好自己的公司將起到非常大的作用。第二，企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變對員工培訓(xùn)的認(rèn)識。民營企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變觀念，放棄“培訓(xùn)無用論”與“培訓(xùn)浪費(fèi)論”，正確認(rèn)識培訓(xùn)工作。如今處于知識爆炸和科技高速發(fā)展的時代，每個人的知識和技能都在快速老化，只有不斷培訓(xùn)，才能提高員工素質(zhì)從而推動企業(yè)發(fā)展，如果不通過培訓(xùn)來更新員工的觀念和提高員工的知識技能的話，企業(yè)是沒有任何競爭力可言的。第三，企業(yè)主要樹立系統(tǒng)的培訓(xùn)觀念。培訓(xùn)工作是系統(tǒng)工作，不能單純地認(rèn)為開展幾個培訓(xùn)項(xiàng)目就可以把培訓(xùn)工作做好了。

 

（二）加強(qiáng)對公司培訓(xùn)人員的培養(yǎng)：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)人員必須是具有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在工作實(shí)踐中，能夠解決本專業(yè)復(fù)雜難題，創(chuàng)造性地開展工作。為員工設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容時應(yīng)重于的技能、技巧的培養(yǎng)，具有發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，以及具有較強(qiáng)的控制和協(xié)調(diào)能力，從體制上要盡快走出傳統(tǒng)人事管理的模式，建立人力資源部門。對人力資源部門人員，特別是人力資源部門培訓(xùn)師，要進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)。私營企業(yè)主由于力量比較薄弱，要引進(jìn)高水平甚至是合格的人力資源專業(yè)人才都較困難，所以較為可行的辦法就是企業(yè)自身進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)，采用脫產(chǎn)培訓(xùn)等方式來提高人力資源專業(yè)人員的工作水平。

 

（三）科學(xué)規(guī)劃及時地更新培訓(xùn)內(nèi)容：21世紀(jì)屬于知識經(jīng)濟(jì)時代，如果不及時學(xué)習(xí)新知識、新技能，就會被時代所淘汰，企業(yè)也一樣，應(yīng)根據(jù)時代的變化，及時有效的對員工進(jìn)行新知識的灌輸，才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容可以分為職前培訓(xùn)、基礎(chǔ)性培訓(xùn)、發(fā)展性培訓(xùn)三類。根據(jù)企業(yè)自己的情況及時更新。

 

總體而言，員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是人力資源投資的主要形式。眾多國內(nèi)外企業(yè)的成功事例證明，員工培訓(xùn)是企業(yè)提高員工素質(zhì)、獲取持續(xù)競爭力的源泉。好的企業(yè)需要好的員工，而這一切都建立在企業(yè)對員工的培養(yǎng)上，企業(yè)要采用適合員工可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)方式，把員工培養(yǎng)成符合企業(yè)運(yùn)作要求的全方位人才。