在管理競(jìng)爭(zhēng)和文化競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，培訓(xùn)決定企業(yè)是平庸，還是優(yōu)秀與卓越;培訓(xùn)甚至決定企業(yè)的生與死。

　　吉姆·柯林斯《從優(yōu)秀到卓越》：“實(shí)現(xiàn)跨越的企業(yè)必須是訓(xùn)練有素的人，訓(xùn)練有素的思想，訓(xùn)練有素的行為”，“把訓(xùn)練有素的文化和企業(yè)家的職業(yè)道德融合在一起時(shí)，你就得到了神奇的能創(chuàng)造卓越業(yè)績(jī)的煉金術(shù)”。

　　豐田汽車：“造車必先育人”;杰克·韋爾奇“再造克羅頓維爾，再造GE”說的都是這個(gè)道理。

　　在《從優(yōu)秀到卓越》一書里，柯林斯其實(shí)也雄辯的說明了“訓(xùn)練有素的人，訓(xùn)練有素的文化”是那些優(yōu)秀企業(yè)實(shí)現(xiàn)向卓越跨越的充分而必要條件，而企業(yè)家的職業(yè)道德其實(shí)也是企業(yè)家自身訓(xùn)練有素的標(biāo)志。

　　在豐田汽車，造出最好的車的根本前提是育出最優(yōu)秀的人。豐田生產(chǎn)方式之所以能夠“將帶領(lǐng)人類，創(chuàng)造最美好的未來(紐約時(shí)報(bào)語)”，也正因?yàn)樨S田汽車卓有成效的人才復(fù)制系統(tǒng)。至少她們可以將普普通通的工人，復(fù)制成“能以最低的成本生產(chǎn)出最優(yōu)秀品質(zhì)的汽車”的偉大奇跡的創(chuàng)造者。

　　同樣的，在杰克·韋爾奇看來，最重要在再造克羅敦維爾培訓(xùn)中心，才有可能再造GE。在擔(dān)任GE董事長(zhǎng)的21年里，韋爾奇每個(gè)月都要出現(xiàn)在GE的教室一兩次，每次都要呆上4小時(shí)。累計(jì)下來，韋爾奇參與了與GE1.8萬名經(jīng)理人的培訓(xùn)與溝通，才有了后來GE戰(zhàn)略的成功和穩(wěn)定的輝煌。

　　反觀中國(guó)本土絕大多數(shù)企業(yè)，落后的最根本的原因在企業(yè)培訓(xùn)理念與管理培訓(xùn)實(shí)踐的落后。這一點(diǎn)，我在本土10年的咨詢與培訓(xùn)生涯中體會(huì)極為深刻。我們可以毫不夸張的說，是管理培訓(xùn)嚴(yán)重的制約甚至決定著中國(guó)企業(yè)的命運(yùn)。

　　培訓(xùn)制約或決定著中國(guó)企業(yè)的命運(yùn)，歸納下來，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)層面：

　　第一個(gè)層面，沒有培訓(xùn)意識(shí)。

　　這是中國(guó)本土最低層次的企業(yè)。這一類企業(yè)雖大小各異但總量不在少數(shù)。它們幾乎沒有管理培訓(xùn)，有些甚至沒有最簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。它們中做得稍大點(diǎn)的企業(yè)主要靠關(guān)系，靠資源，靠碼頭，靠運(yùn)氣或者靠捕獲到了市場(chǎng)先機(jī)。它們經(jīng)常通過行賄受賄建立穩(wěn)定的利益關(guān)系渠道(當(dāng)然也有通過親朋好友師長(zhǎng)的關(guān)系建立關(guān)系渠道)，獲取區(qū)域性或項(xiàng)目性壟斷與獨(dú)占的資源，維護(hù)企業(yè)的生存和成長(zhǎng)。它們業(yè)務(wù)拓展的主要手段是喝酒、卡拉OK和*****。它們可以在招待和玩樂上耗資百萬，卻舍不得花一毛錢放在企業(yè)培訓(xùn)上。請(qǐng)一個(gè)老師培訓(xùn)一天哪怕是幾千元會(huì)讓他們驚愕，如果是一兩萬，那一定是讓他們目瞪口呆無法理解的事情。它們以農(nóng)耕文明時(shí)代封建威權(quán)社會(huì)的思維方式經(jīng)營(yíng)著他們的企業(yè)。這一類企業(yè)，有的因?yàn)閾屨剂耸袌?chǎng)的先機(jī)獲得了一定的積累，但除非它們有壟斷性的資源，否則，它們?cè)谝粋€(gè)行業(yè)持久經(jīng)營(yíng)下去的概率是零。當(dāng)一個(gè)行業(yè)或一個(gè)盈利模式面臨競(jìng)爭(zhēng)而萎縮，它們會(huì)迅速更換一種盈利模式，如此周而復(fù)始。從不會(huì)考慮也無力考慮產(chǎn)品或管理的發(fā)展與升級(jí)，更不可能考慮組織能力與文化的蛻變。

　　這一類企業(yè)除了呈現(xiàn)中國(guó)當(dāng)代企業(yè)文化的落后與原始面、僵化面與腐朽面外，對(duì)社會(huì)文化幾乎沒有正面的影響與價(jià)值。它們的企業(yè)在今天強(qiáng)調(diào)“市場(chǎng)決定資源配置“的文化背景下，難以逃脫未來覆亡的命運(yùn)。

　　當(dāng)然，中國(guó)社會(huì)很多的小商、小販、小廠、小店也屬這個(gè)層面。

　　第二個(gè)層面，有培訓(xùn)意識(shí)，但沒有管理培訓(xùn)意識(shí)。

　　這也是中國(guó)本土較低層次的企業(yè)。這一類企業(yè)開始有了培訓(xùn)職能。由于員工業(yè)務(wù)或技術(shù)的熟練，關(guān)乎它們的生死，所以它們有基本的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)比如基本的產(chǎn)品知識(shí)，基本的服務(wù)知識(shí)，基本的生產(chǎn)技術(shù)等方面知識(shí)。但它們?nèi)狈芾砼嘤?xùn)的意識(shí)，沒有意識(shí)到必須系統(tǒng)的學(xué)習(xí)“計(jì)劃、組織、檢查、控制”等相應(yīng)管理職能的系列下位概念課程，更不可能意識(shí)到學(xué)習(xí)“激勵(lì)、培訓(xùn)、授權(quán)、聚人、決策與溝通”等領(lǐng)導(dǎo)技能層面的課程。

　　這一類企業(yè)在本土其數(shù)目也不在少。它們?cè)谄髽I(yè)管理發(fā)展坐標(biāo)中屬經(jīng)驗(yàn)管理層面的企業(yè)，主體上無法逃脫被收購、整合甚至滅亡的命運(yùn)。

　　第三個(gè)層面，有管理培訓(xùn)的意識(shí)，但學(xué)習(xí)方法非常紊亂。

　　這在中國(guó)屬于一般水平意義上的企業(yè)，可以看作科學(xué)管理前期的企業(yè)。這一類企業(yè)的數(shù)量也非常之大。應(yīng)該是中國(guó)本土主流數(shù)量的企業(yè)。這一類企業(yè)甚至有培訓(xùn)部或培訓(xùn)中心了。它們業(yè)務(wù)開展的方法，是農(nóng)耕威權(quán)社會(huì)的傳統(tǒng)套路與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的結(jié)合，既有適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的響應(yīng)面與服務(wù)面，也有傳統(tǒng)的行賄受賄**卡拉OK的利益關(guān)系面。

　　這是一類有管理培訓(xùn)意識(shí)的企業(yè)，它們的老板參加過一些大學(xué)的總裁班或公開課，它們的管理人員也經(jīng)常到處參加培訓(xùn)。它們?cè)诤艽笮偷呐嘤?xùn)機(jī)構(gòu)購買著培訓(xùn)套票，安排著它們的管理人員東一槍、西一槍的參加著各種管理技術(shù)和其他類別的培訓(xùn)課程。但他們的管理人員很少對(duì)培訓(xùn)的安排進(jìn)行系統(tǒng)性的科學(xué)的思考和組織。培訓(xùn)既開拓了他們的視野，啟發(fā)了他們的大腦，愉悅了他們的身心，但也讓他們價(jià)值觀紊亂。

　　心智培訓(xùn)會(huì)洗滌他們的心靈，甚至改變他們家庭的關(guān)系和命運(yùn)，但他們常會(huì)被心智培訓(xùn)蒙蔽了雙眼，以為心智培訓(xùn)可以改變企業(yè)的命運(yùn)而忘了強(qiáng)化企業(yè)的系統(tǒng)建設(shè)，強(qiáng)化管理與領(lǐng)導(dǎo)力的學(xué)習(xí)。它們的老板一激動(dòng)甚至就把心智培訓(xùn)的老師挖到公司做高管，以為可以重建公司的領(lǐng)導(dǎo)力，結(jié)果發(fā)現(xiàn)原來是一場(chǎng)完全讓人失望的鬧劇。

　　成功激勵(lì)與銷售一類的專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)常讓他們熱血沸騰、情緒激昂，他們以此會(huì)激動(dòng)的認(rèn)為自己可以成為統(tǒng)領(lǐng)強(qiáng)大企業(yè)的巨人，甚至成為可以一統(tǒng)行業(yè)江山的旗手。總裁領(lǐng)導(dǎo)力、總裁智慧、數(shù)道法門、數(shù)根弦一類經(jīng)驗(yàn)管理課程的波瀾壯闊的培訓(xùn)場(chǎng)景，讓他們深感社會(huì)與人生可以瀟灑如此和美滋滋，如果自己如法炮制，定然可以“君臨天下”。他們有的沉醉于在數(shù)十萬一場(chǎng)的培訓(xùn)中跟“大師們”學(xué)絕招，以為學(xué)幾套“神拳”便可以確保企業(yè)的長(zhǎng)生不老，全然不理會(huì)優(yōu)秀企業(yè)是腳踏實(shí)地甚至艱苦卓絕的系統(tǒng)構(gòu)筑、系統(tǒng)訓(xùn)練與卓越運(yùn)營(yíng)的成果。

　　他們的培訓(xùn)意識(shí)仍然停留在技術(shù)面，根本無力把握管理的真諦與領(lǐng)導(dǎo)力的靈魂。

　　哈佛大學(xué)霍華德·加德納說：五歲孩童的思維是非黑即白，十歲兒童的思維是對(duì)事公平。從卓越的企業(yè)培訓(xùn)的角度來說，這一類企業(yè)老板和管理者的培訓(xùn)思維顯然到達(dá)不了十歲兒童的思考級(jí)。他們的企業(yè)仍然處于后經(jīng)驗(yàn)管理階段，一部分企業(yè)可能會(huì)猛然回首并及時(shí)蛻變，但相當(dāng)多的企業(yè)會(huì)隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇而危機(jī)重重甚至覆亡。

　　第四個(gè)層面，有一定的管理培訓(xùn)章法，但難以系統(tǒng)

　　這一類企業(yè)的培訓(xùn)中心已經(jīng)運(yùn)作了很久，它們有的甚至已經(jīng)辦起了企業(yè)大學(xué)，還有的已經(jīng)有了各級(jí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，甚至有了自己的專職和**培訓(xùn)講師隊(duì)伍。它們這些可以被看作科學(xué)管理中期的企業(yè)，是中國(guó)經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的主力，它們貢獻(xiàn)者中國(guó)社會(huì)最大數(shù)量的GDP,正影響著中國(guó)企業(yè)的主體命運(yùn)。

　　這些企業(yè)的體制結(jié)構(gòu)復(fù)雜，主體都是中國(guó)式大中型企業(yè)或上市公司。國(guó)家級(jí)的壟斷企業(yè)基本處在這一層面。但這部分企業(yè)之能進(jìn)入這一層面，不是因?yàn)樽吭降念I(lǐng)導(dǎo)或偉大的管理，而是因?yàn)橘Y源的強(qiáng)悍以及無以倫比的信貸支持。

　　我服務(wù)過它們當(dāng)中的一些企業(yè)比如很有錢的移動(dòng)通信運(yùn)營(yíng)商等。它們有的非常重視培訓(xùn)，有大量的培訓(xùn)預(yù)算，也會(huì)根據(jù)企業(yè)各管理職能展開系列培訓(xùn)，但系統(tǒng)性和科學(xué)性嚴(yán)重存疑。甚至經(jīng)常是浪費(fèi)大量的錢財(cái)。比如我見過的中國(guó)某一線城市的某運(yùn)營(yíng)商公司，每年培訓(xùn)預(yù)算數(shù)千萬之巨，一個(gè)四星級(jí)賓館有數(shù)個(gè)培訓(xùn)教室，一年四季全部被它們包場(chǎng)。公司近千名營(yíng)銷人員一撥一撥的接受著營(yíng)銷體系與營(yíng)銷思想全然不同的營(yíng)銷老師的車輪大戰(zhàn)。由于培訓(xùn)專家價(jià)格的高昂，有的確實(shí)會(huì)使學(xué)員享受到營(yíng)銷思想的盛宴。但據(jù)我了解，企業(yè)培訓(xùn)的主旨應(yīng)該在統(tǒng)一理念、工具和方法，這種營(yíng)銷培訓(xùn)除了讓公司內(nèi)部營(yíng)銷人員各玩各的套路，我沒有明白還有更多高尚的意義。那么有錢的公司，為何不嚴(yán)格審定一個(gè)或一組卓越的專家，復(fù)制和掌握她們某一模塊的知識(shí)系統(tǒng)，指導(dǎo)組織內(nèi)部行云流水的配合與運(yùn)作，反而弄得價(jià)值觀紊亂?這顯然并沒有理解培訓(xùn)的真諦與意義。

　　當(dāng)然，企業(yè)培訓(xùn)的系統(tǒng)性建設(shè)有很多的話題，它可以包括培訓(xùn)資源體系：比如公司內(nèi)部專**講師隊(duì)伍、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)資料庫;培訓(xùn)制度體系：比如培訓(xùn)組織管理制度、培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)的制度與流程;培訓(xùn)運(yùn)作體系：比如培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃與費(fèi)用預(yù)算、培訓(xùn)組織與實(shí)施、培訓(xùn)考核與評(píng)估、員工培訓(xùn)檔案等。

　　由于不能構(gòu)筑真正強(qiáng)大的培訓(xùn)系統(tǒng)，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)與管理系統(tǒng)也就多有紕漏，企業(yè)文化的建設(shè)目標(biāo)也就經(jīng)常成為紙上或墻上的文字游戲，根本無法落地。管理者和員工的人際溝通和交往中經(jīng)常會(huì)體現(xiàn)勢(shì)利面，難以呈現(xiàn)優(yōu)秀公司的風(fēng)范。

　　這一層面的民企都曾經(jīng)是中國(guó)各行業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)。它們重視管理培訓(xùn)，重視管理系統(tǒng)與流程的建設(shè)，重視目標(biāo)管理，重視績(jī)效制度與考核，也重視企業(yè)文化的塑造。

　　但由于當(dāng)前無法逾越管理培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)的鴻溝，它們中的絕大部分企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)和內(nèi)部溝通層面，在戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效考核和績(jī)效發(fā)展層面，在管理平臺(tái)建設(shè)以及有效的運(yùn)營(yíng)層面，都將面臨很大的挑戰(zhàn)。它們其實(shí)很難復(fù)制一支真正優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。市場(chǎng)曾經(jīng)給了它們很多的機(jī)會(huì)，但未來它們可能會(huì)遭受磨難。

　　從大量關(guān)店的本土優(yōu)秀的連鎖企業(yè)、大量萎縮的大型加工與制造企業(yè)中，我們也可以看到它們的影子。

　　如果不能實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)與管理系統(tǒng)的更為務(wù)實(shí)而科學(xué)有序的構(gòu)筑，如果不能實(shí)現(xiàn)人才復(fù)制系統(tǒng)的真正的成長(zhǎng)與蛻變，它們中一些企業(yè)要么被兼并，要么被整合，要么被消亡。當(dāng)然，肯定是有為數(shù)不少的企業(yè)是會(huì)實(shí)現(xiàn)蛻變的，但以我目前的觀察，主流數(shù)量的企業(yè)還有相當(dāng)?shù)臏嗐缙凇?/div>