培訓(xùn)前

　　所有的績效都源于清晰的目標(biāo)，培訓(xùn)活動也是如此。成人學(xué)習(xí)要求所有的培訓(xùn)都與學(xué)員需求高度相關(guān)。我認為，最有效的培訓(xùn)是將學(xué)員在工作過程中遇到的挑戰(zhàn)、機會、及實踐等都盡可能多地放到培訓(xùn)課程中。

　　為什么學(xué)員會被送去參加特定的培訓(xùn)課程?他們希望從中獲得什么?這些課程能夠怎樣幫助他們的工作?他們有哪些困惑希望得到解答?在將員工送去參加培訓(xùn)之前，培訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)敦促其管理者花一些時間與員工溝通上述問題。

　　在參加培訓(xùn)前與自己的上級主管進行簡單的溝通討論，對于大多數(shù)學(xué)員來說，本身就是一種認可。因為員工在工作中最重要的人——上級主管——為之付出了專門的時間和關(guān)注。，談話的重點應(yīng)集中于學(xué)員的學(xué)習(xí)和發(fā)展上。通過這種方式，學(xué)員參與到了培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定環(huán)節(jié)中。

　　對于如今的員工而言，這種隱性的、人際交往形式的管理支持逐漸成為最有力的認可方式。受訓(xùn)人員越多地參與到培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定上，他們就越容易學(xué)習(xí)，越重視學(xué)習(xí)活動。

　　培訓(xùn)過程中

　　在培訓(xùn)教室中，認可同樣是一個有力的工具。培訓(xùn)氛圍越積極，經(jīng)驗分享越熱烈，學(xué)員學(xué)習(xí)的速度就越快，學(xué)到的內(nèi)容就越多。從表揚提出問題的學(xué)員，到感謝自愿分享自己觀點的學(xué)員，認可能從根本上幫助學(xué)員卸下防備心理，積極參與培訓(xùn)并學(xué)習(xí)新知。

　　你也可以在課堂上使用更加有趣和明確的獎勵制度。例如，給答對問題的學(xué)員迷你糖果，或者在小組討論時請學(xué)員為小組代表在匯報后鼓掌。

　　培訓(xùn)中的其他認可方式可以是：

　　• 為鼓勵某些積極的課堂行為頒發(fā)流動獎杯，獎杯可以創(chuàng)意，比如一支水槍等;

　　• 在現(xiàn)場設(shè)置一些獎品，比如一根可折疊的吸管或者折紙，讓學(xué)員想辦法把這些獎品變得真的很珍貴、很有意義，以此來鞏固他們學(xué)到的新行為，并把這些行為帶到以后的工作中。

　　• 為完成培訓(xùn)課程的學(xué)員頒發(fā)證書，證書可以由一位合伙人頒發(fā)。

　　每個培訓(xùn)課程還應(yīng)該包括一些學(xué)員討論和頭腦風(fēng)暴，學(xué)員可以共同討論如何讓所學(xué)的知識在工作中得到強化?如何確保將所學(xué)內(nèi)容付諸實踐?

　　培訓(xùn)后

　　為了將學(xué)到的知識和技能內(nèi)化并學(xué)以致用，學(xué)員們需要在工作中不斷地強化使用。培訓(xùn)結(jié)束后，越多地討論、分享和實踐所學(xué)內(nèi)容，學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化就會變得越加容易。

　　在理想的情況下，每位學(xué)員都應(yīng)與他/她的經(jīng)理進行一次訓(xùn)后會談，討論培訓(xùn)課程進行得怎么樣?學(xué)員的疑問是否都得到了解答?以及學(xué)員將如何將培訓(xùn)所學(xué)運用到工作當(dāng)中?會談不需要很長時間，但卻強調(diào)了培訓(xùn)的重要性，以及經(jīng)理對于培訓(xùn)的期望——培訓(xùn)所學(xué)能夠用于實踐。

　　受訓(xùn)學(xué)員的經(jīng)理在強化學(xué)員的所學(xué)知識方面可以起到非常重要的作用，一方面通過訓(xùn)后會談，另一方面當(dāng)員工使用所學(xué)知識和技能時，提示和夸獎員工。事實上，研究表明：如果員工在受訓(xùn)前和主管討論員工為什么需要參加某項培訓(xùn)，以及主管希望員工能夠?qū)W習(xí)到什么，并在受訓(xùn)后再次與主管面談，培訓(xùn)活動的有效性將能夠提高90%。慢慢地，一些經(jīng)理甚至?xí)蛦T工討論，當(dāng)他們在工作中運用所學(xué)知識時希望怎樣被認可。

　　另一個促進培訓(xùn)后學(xué)習(xí)的有效方法是規(guī)定：每位員工都需要和小組成員分享他們在培訓(xùn)中所學(xué)到的一項或某些技能。這樣做，可以幫助員工沉淀技能和知識，還能夠鼓勵團隊珍惜培訓(xùn)機會以及從培訓(xùn)中獲得的收益，從而創(chuàng)造持續(xù)學(xué)習(xí)和態(tài)度，以及持續(xù)改善的氛圍。

　　培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)部員工

　　最后，認可可以且應(yīng)該被用來樹立培訓(xùn)人員的士氣和自豪感，當(dāng)他們在不斷地實現(xiàn)部門目標(biāo)時。一個很好的例子是圣地亞哥市的社會服務(wù)部，其培訓(xùn)主任Elsie Tamayo利用認可完全改變了培訓(xùn)部門的士氣、自豪感和生產(chǎn)力。

　　Tamayo接手工作時，員工士氣非常低落，培訓(xùn)團隊在整個組織中的地位很弱。她和部門中的13名員工面談，問他們希望被組織怎樣看待?團隊創(chuàng)建了自己的身份：培訓(xùn)與發(fā)展中心、設(shè)計了標(biāo)識并把標(biāo)識刷在了部門辦公室的外墻上和大廳內(nèi)。每個人還第一次拿到了印有新部門標(biāo)識的名片。

　　在每次部門會議上，Tamayo都會提議讓某位員工來幫助決定用一種有趣的方法獎勵團隊中的另一位成員。比如，團隊在辦公室里舉行了一場小型游行來宣布某位員工的晉升。又比如，給某位員工頒發(fā)勁量“能量兔”，因為這位員工“總是工作啊工作，只要別人需要就提供幫助”。還比如，為某位工作速度很快的員工頒發(fā)玩具長尾鳥。

　　在每次部門會議的開始，Tamayo會向團隊宣讀致培訓(xùn)發(fā)展部或某位成員的感謝信。在任何時候，她都會和團隊分享她所了解的組織中有關(guān)人才發(fā)展的最新信息。

　　每周，每位成員都能和她面談1個小時，談?wù)撍麄兿胍f的任何事情。剛開始，很多會談都不超過10分鐘，但慢慢地，大家開始用足這1小時時間。團隊成員會討論某個培訓(xùn)課程的結(jié)果、他們可以怎樣提高、他們和其他員工之間的問題，以及如何提高他們的技能和職業(yè)潛能等。

　　同時，他們還運用數(shù)據(jù)作為一種認可，提高部門成績的可視性。比如，每月的受訓(xùn)人數(shù)、成本節(jié)約的點子的數(shù)量都會被記錄，培訓(xùn)進展會在組織內(nèi)部及時溝通。在部門內(nèi)部掛起白板，公開記錄實現(xiàn)各個目標(biāo)的進展情況。培訓(xùn)時間超過1000小時的培訓(xùn)師和經(jīng)理還會獲得“大師學(xué)位“。

　　Tamayo還大量使用各種即時性獎勵，比如快速地手寫一張鼓勵性的便條，或在活頁紙上寫道：“你昨天的會議主持真的非常好“，她還會寫上具體哪里表現(xiàn)得好，以及為什么這項活動如此重要。然后她會把活頁紙貼到那位員工的門上。通常，Tamayo會讓員工在完成某個培訓(xùn)課程的第二天稍晚的時候到她的辦公室。

　　她還把她的培訓(xùn)服務(wù)和其他培訓(xùn)公司進行置換，為她的團隊成員換來培訓(xùn)席位。此外，她還設(shè)立了一個自我發(fā)展圖書館，并把使用這個圖書館也變?yōu)橐环N獎勵。

　　Tamayo的另一個主意是“獎勵認可日“，每個月有半天時間，團隊成員可以自行確定他們想做什么活動，慶祝他們?nèi)〉玫某煽?。所有這些融洽的氛圍都來自共同分享，這些活動不僅促進了希望達到的業(yè)績表現(xiàn)，也幫助建立了集體自豪感和凝聚力。

　　這些活動的進行只有一點預(yù)算或者沒有預(yù)算，員工都明白他們還是要投入需要的時間把工作做好。僅僅幾個月，部門的士氣、興奮度、自豪感和能量激增，培訓(xùn)團隊也得到了其他部門的另眼相看和尊重。