結果是，某干部跟我說：我都為此焦頭爛額了，想也想不出來，做也做不出來，苦惱著呢，交給他做怎么可能做得出來？

 

 

      他說的沒有錯。因為這不僅是一個技術活兒，更是一個思想活兒，想明白本身就不容易，要用圖表表達出來就更難了，他的下屬怎么可能做得出來呢？

 

 

       話雖有道理，但我不能接受。我的意思是，作為領導，要學會培養(yǎng)下屬。當下屬沒有事情做的時候，你就把自己手頭的活兒交一部分給他去做，但目的不是指望他比你還做得出色，而是給他一個填補空白、鍛煉的機會，也是讓他感覺到領導在對他用心栽培。假設他出了領導意想不到的成果，豈不是好事？就算99%的可能是出不來成果，當你的成果出來后，跟他分享起來不是顯得容易多了嗎？

 

 

       領導的職責在很大程度上就是培養(yǎng)下屬成長，出色的領導要制定出每個下屬在企業(yè)的培訓計劃，除了交辦的工作任務并負責檢查和點評之外，還要時不時給一些下屬力所不能及的工作目標叫他完成，項莊舞劍意在沛公，目的就是有意培養(yǎng)他成長。當然，接任務者自己會有壓力，他會主動削尖了腦袋去思考，盡自己最大的努力去完成這項任務。如果他不愿意，說明這樣的人是不值得培養(yǎng)的，以后或者釋放出去，或者就留在勝任的崗位工作就好。必定不是人人都追求的，有的人工作就是為了生活，是一種享受型的人，也無可厚非。

 

 

       很多企業(yè)的中層領導往往缺乏培養(yǎng)人的意識，或者對人喜歡用停滯的眼光看待，這都是一種缺陷。有的下屬會有主動學習的精神，但苦于沒有指導和方向，如果領導干部能這么做，就解決了基層員工學習和成長的難題。

 

 

       除了交代工作任務，培養(yǎng)下屬還可以把他們拉到一起，講講自己最近的思考，把能思考出來的問題隱瞞答案后交代大家一起思考，把尚無定論的問題也同時拋出來叫下屬一起思考，這也是鍛煉和培養(yǎng)下屬非常有效的手法。

 

 

       職場上求職的員工中，你會發(fā)現(xiàn)絕大部分的人都沒有系統(tǒng)的思維訓練和出乎意料方法和工具，就是過往他們的領導沒有對他們進行壓力培養(yǎng)。這也或多或少反映了某些企業(yè)的領導干部缺乏培養(yǎng)人才的才能。反過來，你能這么做，你的口碑會隨著已經(jīng)離職的人傳播開來，你的職業(yè)生涯會因為你曾經(jīng)用心的培養(yǎng)而得到延伸。