鐵贏（中國）認為： “培”主要是解決從不知到知，或從舊知到新知，或是從淺知到深知的部分，先“知”而后“行”。所以這個部分我們要厘清該階段目標，所有功夫都是圍繞它。如：學(xué)習(xí)動員到位些、請大牌點的主講老師、現(xiàn)場布置的彰顯點、課程的花樣多趣味生動些，等等，這都會增加“培”的效果。但并非為絕對標準，因為太多晚會式的掌聲、笑聲甚至哭聲，對于培訓(xùn)而言已經(jīng)失去了它本身的意義。也有并沒太多掌聲、笑聲，但能引起每個人的高度投入和深度思維的課程，這也同樣達到效果。（當(dāng)然這樣的話，所謂的“好”也就不那么“顯見”，所以不適合“交待”式的工作。除非培訓(xùn)負責(zé)人和企業(yè)老板達成了一致。）所以，只有明晰了階段使命和所求標準我們的使力才不會讓工作走樣。

 

       作為企業(yè)和培訓(xùn)負責(zé)人，當(dāng)然首要是把握培訓(xùn)工作的全局性部署，包括對于培訓(xùn)需求的發(fā)現(xiàn)或者是“發(fā)明”。那么在“培”階段重要的是要做好學(xué)習(xí)動員和學(xué)習(xí)氛圍營造工作，至于采用什么方式施“培”：是看光盤還是網(wǎng)絡(luò)視頻、是小組研討還是講師講授、是室內(nèi)還是室外等等，則需要根據(jù)時間等各種資源和培訓(xùn)科目做好選擇，制定本階段應(yīng)有的考評標準。要強調(diào)的是：這些工作的結(jié)束不是“培訓(xùn)就完成”，而只是“培”階段的結(jié)束，無論是評估還是工作進度都要明晰這一點。所以對培與訓(xùn)，不能有“越俎代皰”的要求，對學(xué)員對講師，同樣如此。

 

       作為培訓(xùn)師，在“培”階段則扮演著非常重要的角色，所以努力把課程做的精彩豐富些，正是他的本職，但需要“以終而始”，就是圍繞最后的結(jié)果展開現(xiàn)階段的精彩，否則就容易“不務(wù)正業(yè)”，做“喧賓奪主”的事情。因為培訓(xùn)不是培訓(xùn)師一個人的精彩，而是眾多參與者的積極表現(xiàn)而所起的“化學(xué)反應(yīng)”。

 

        作為受訓(xùn)人員，則需要給出“培”階段重要的評估意見，當(dāng)然這不是太困難的事，因為就是：聽得懂嗎、理解的深刻嗎、容易記住嗎。所有的各種“花樣”其實就是圍繞這個“知”的目標，差別只是質(zhì)和量的不同。即是知的深還是懂的多。當(dāng)然最可怕的“好”就是連質(zhì)和量都沒有的“培”，所謂的“好”其實只是滿足了受訓(xùn)人員的視聽欲而已。

 

     “訓(xùn)”主要是解決從“知”到“行”，從“會”到“熟”，或者更高的境界。按照培訓(xùn)的KSA模塊來講:理念性態(tài)度類的培訓(xùn),在“訓(xùn)”階段需要將其轉(zhuǎn)化為可識別行為來實施；若是技能類培訓(xùn)則需要把行為分解為分解動作，然后通過“訓(xùn)”養(yǎng)成習(xí)慣，乃至潛意識；當(dāng)然若純粹是知識類的培訓(xùn)，在“訓(xùn)”階段的工作就是微乎其微了，只需要做些重復(fù)性的工作，起到強化記憶的作用就可以了。（它的效果評估主要還是在“陪”階段）。

 

       作為企業(yè)和培訓(xùn)負責(zé)人，這一階段其實就是培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的工作。大致分為兩個模塊的工作，第一就是強化記憶和補充性的工作；第二是調(diào)適和落實性的工作。所謂強化記憶和補充性的工作，就是在“培”后對于受訓(xùn)人員真實的理解和記憶的質(zhì)量進行跟進，如：根據(jù)實際工作出發(fā)提煉出問題式的考卷或開放思維式的演講。當(dāng)觀察到真實的理解有誤或者記憶的質(zhì)量有缺，就需要進行補充性的工作：小補則是個別或小組討論，大補則需集體討論甚至再“培”； 所謂調(diào)適和落實性的工作，就是根據(jù)現(xiàn)實工作狀況乃至個體差異進行調(diào)適性指導(dǎo)，落實到“訓(xùn)”之計劃中來。這里需要重申的是：“訓(xùn)”的工作絕不是把“培”的工作再簡單地重復(fù)一下而已。

 

       作為培訓(xùn)師，在“訓(xùn)”階段需要與企業(yè)和培訓(xùn)負責(zé)人保持緊密溝通。先作為“旁觀者”進行觀察，偶爾作為參與者進行體會。主要是站在實際的角度，對課程的理念、方法、及工具，給予具體的落實和指導(dǎo)。所以其中扮演角色的就是教練+顧問，所謂教練就是不再是教（即直接告訴），因為告訴的階段已經(jīng)過去了，而是應(yīng)啟發(fā)和引導(dǎo)其應(yīng)用和實踐，協(xié)助其找到屬于自我的感覺（因為別人的感覺不易儲存和識別），甚至是總結(jié)出自己的新知；所謂顧問就是面對受訓(xùn)學(xué)員于培訓(xùn)內(nèi)容在應(yīng)用中的變數(shù)和盲區(qū)，接受他們深度和廣度的咨詢。

 

 

       而受訓(xùn)對象在“訓(xùn)”階段則扮演著非常重要的角色了，不象前階段那樣“聽好課程，給出效果評估”的“旁觀者”了，而是主角。所以這個階段與之前剛好做了個角色調(diào)換，變成了一個比較“難”的角色。會出現(xiàn)“聽得很明白啊”、“很有道理啊”，怎么行動起來這么難？或是在“分解動作”訓(xùn)練的時候就以“已經(jīng)聽得很明白、理解得很深刻”自詡，而對訓(xùn)感到不耐煩。所以在這個階段會因為存在變化而產(chǎn)生大量沖突，所以、、信心和耐心的就顯得很重要。當(dāng)然需要提醒的是：如果成長和進步只是坐著聽幾堂課就能實現(xiàn)的話，那么天下人早就皆是“英才”了。

 

       既然培訓(xùn)包含“培”與“訓(xùn)”，那么是否兩者就一定是區(qū)分開來的呢？也不盡然，從某種角度看：培中也有訓(xùn)（如：模擬演練），訓(xùn)中也有培（如：梳理總結(jié)）；甚至是以訓(xùn)為主的培（如：拓展培訓(xùn)）。還有種情況就是面對不同培訓(xùn)科目和培訓(xùn)對象的成熟度不同，培與訓(xùn)的側(cè)重也是會有所調(diào)整的。但無論怎樣，也只是實施形式的不同而已，這絕不會改變培訓(xùn)中“培”與“訓(xùn)”的構(gòu)成和屬性。

 

        隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，我們對于培訓(xùn)工作已經(jīng)越來越重視。但是我們重視的不應(yīng)該先是所謂的效果，而是應(yīng)該重視培訓(xùn)這個工具的本身，重視它操作和應(yīng)用。