每個(gè)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，遇到的問(wèn)題是不一樣的，員工的優(yōu)劣勢(shì)也就各有差別。倘若，都按照一個(gè)模式來(lái)培訓(xùn)，不但不能夠讓員工深有感悟，而且會(huì)讓員工覺(jué)得企業(yè)可笑。如今，很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都在經(jīng)營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)事務(wù)。企業(yè)負(fù)責(zé)人若是分不清，或者是不了解自己企業(yè)所面臨的問(wèn)題和企業(yè)員工本身存在的缺陷和弊病，而是一有培訓(xùn)就去冒然地引進(jìn)企業(yè)，給所有員工進(jìn)行劈頭蓋腦的一通“教育”。這種“教育”，不但不利于員工消化，而且不會(huì)起到直接的培訓(xùn)效果。 

  

     畫(huà)虎不成反類(lèi)犬的現(xiàn)象，在很多企業(yè)得到印證。企業(yè)為員工考慮，花了成本，員工卻不領(lǐng)企業(yè)的情。培前培后一個(gè)樣，培與不培一個(gè)樣，既沒(méi)有深入人心，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)也沒(méi)有得到根本的改觀(guān)。這不是培訓(xùn)本身的錯(cuò)誤，而是企業(yè)選擇的培訓(xùn)方法、內(nèi)容與培訓(xùn)對(duì)象希望得到培訓(xùn)的方式、內(nèi)容的錯(cuò)位。 

 

     注重企業(yè)員工培訓(xùn)的特定性和差異性，是解決企業(yè)員工培訓(xùn)效果不佳值得借鑒的方法。把企業(yè)面臨的問(wèn)題，通過(guò)企業(yè)人力資源部?jī)?nèi)部的系統(tǒng)研究，針對(duì)不同的部門(mén)、不同的部門(mén)成員，制定不同的培訓(xùn)教材和培訓(xùn)內(nèi)容，做到管理層內(nèi)容有區(qū)別，基層內(nèi)容有區(qū)別，特定崗位和特定人員培訓(xùn)有區(qū)別，是企業(yè)員工培訓(xùn)落實(shí)到位的關(guān)鍵。在培訓(xùn)過(guò)程中，不斷將培訓(xùn)過(guò)的內(nèi)容強(qiáng)化到員工日常行為當(dāng)中，有監(jiān)督、有步驟地強(qiáng)化執(zhí)行，而不僅是培訓(xùn)完了就完了，這是保障培訓(xùn)內(nèi)容能夠得到切實(shí)貫徹的基礎(chǔ)。 

 

     企業(yè)既然對(duì)員工培訓(xùn)，有了相當(dāng)?shù)闹匾暢潭?，也?duì)員工培訓(xùn)計(jì)劃有了專(zhuān)項(xiàng)安排，那么就應(yīng)該監(jiān)督每次員工培訓(xùn)內(nèi)容的質(zhì)量到位、培訓(xùn)人員的技能到位、培訓(xùn)后的執(zhí)行到位，而不是簡(jiǎn)單要求幾個(gè)部門(mén)成員在員工面前講講那么簡(jiǎn)單，更不是講的過(guò)程中草率、粗略地過(guò)一遍，員工沒(méi)有系統(tǒng)的資料和教材準(zhǔn)備。員工需要消化一些內(nèi)容，不是幾天時(shí)間就能夠完成的一件事情，他需要不斷地強(qiáng)化和細(xì)化。在短暫的幾十分鐘內(nèi)，培訓(xùn)的內(nèi)容不可能給員工留下深刻的印象，假若一講即過(guò)，效果可想而知。 

 

     此外，培訓(xùn)方式的好壞，也直接影響員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的興趣，有些問(wèn)題，連培訓(xùn)者都是模棱兩可的態(tài)度，那么就不可能給員工一個(gè)很好的說(shuō)服，更不會(huì)讓員工認(rèn)同。既然，員工都不能夠接受的東西，企業(yè)何以指望員工將內(nèi)容傳遞給消費(fèi)者？ 

 

     能夠從內(nèi)心引發(fā)員工認(rèn)可與共鳴的培訓(xùn)內(nèi)容，才是最能夠吸引和打動(dòng)員工學(xué)習(xí)激情的內(nèi)容?？斩锤砂T的教育，員工不但沒(méi)有接受的興趣，在培訓(xùn)過(guò)程中，也會(huì)讓培訓(xùn)者尷尬萬(wàn)分。 

 

     鐵贏(yíng)（中國(guó)）認(rèn)為，員工培訓(xùn)，看似一件簡(jiǎn)單的事情，一個(gè)企業(yè)若想搞好，除了內(nèi)部企業(yè)人力資源部門(mén)的系統(tǒng)研究和周密部署外，還需要企業(yè)將這個(gè)事情當(dāng)作與員工交流溝通的一扇窗口，積極把握員工的內(nèi)在興趣。