一、入職1個月離職，與HR的關系較大

 

      員工入職一個月時，如果HR沒有組織很好的入職接待與手續(xù)辦理、入職培訓與考核、入職溝通與關懷，那么很可能會導致員工離職，因為如果HR沒有做到上述入職事項，這說明公司還不夠正規(guī)，或者從企業(yè)文化上反映出公司對新員工不夠重視。

 

              

 

 

     二、入職3個月離職與直接上司關系大

 

     有句話說，“進入的是公司，離開的是上司”。因此，當員工經(jīng)過三個月的共事，發(fā)現(xiàn)上司的管理水平較低，或與上司在價值觀、工作目標、管理方式、工作風格等方面分歧嚴重，也是導致人才流失的因素。

 

     三、入職6個月離職與企業(yè)文化關系大

 

     員工工作，并不僅僅只是為了薪水，良好的企業(yè)文化如同豐厚的“精神薪金”，對員工也異常重要。比如，具有親和、平等和包容的團隊氛圍，能夠讓員工將自己的夢想和公司的目標緊密結合，實現(xiàn)個人成長與企業(yè)發(fā)展的雙贏，這樣的企業(yè)文化顯然具有很強的新引力，反之，則會造成人才流失。

 

     四、入職1年離職與薪酬關系比較大

 

     “天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”。薪酬福利雖然不是員工關注的全部，但卻是員工愿意留下來工作的根本因素。薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“價值回報”，不僅是人力資源所有者賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價。

 

     五、入職3年離職與發(fā)展空間關系比較大

 

     人與事不相適應，用非所學，用非所長，個人職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)；培訓機會少、升遷機會少，人才被閑置，沒有發(fā)展空間；或工作單調(diào)缺乏挑戰(zhàn)而引起職業(yè)倦怠。這些因素也是導致人才流失的主要原因。

 

     古往今來，但凡人才都有理想抱負，希望有所成就，如果“英雄無用武之地”，自我實現(xiàn)的需求得不到滿足，必然會另謀高就。韓信本在項羽帳下聽用，但是項羽只讓他做一個執(zhí)戟郎，無視他統(tǒng)帥三軍的帥才，韓信不得志，轉(zhuǎn)而投靠劉邦。

 

     六、入職6年離開的可能性很小，主要因公司的前景

 

     在中國，入職六年的員工可以算得上是公司的元老了，一般來講，在公司內(nèi)均會積累較為豐富的經(jīng)驗和人脈，甚至也有一個不錯的職位和收入，這個時候離職風險較大。但如果公司的發(fā)展前景不明或內(nèi)部管理混亂，對個人的未來也看不到希望，如果這個時候有更好的機會，或者獵頭出高薪來挖人，那么，人才流失也是不可避免的了。