激勵的原則

 

      參與的原則: 當(dāng)部屬參與的時候,他們達成任務(wù)的使命感會增強,甚至把工作當(dāng)成是自己的工作.

 

      溝通原則: 當(dāng)部屬知道事情的來龍去脈時,他們對于成果就有關(guān)新感,你獲得的支持就會增加.

 

      肯定原則: 對于部屬的成就予以肯定,可以加強他對工作的投入,利用贊美來激勵他對事情的投入. 

 

      授權(quán)原則: 權(quán)與責(zé)是相對的,你授權(quán),他賣力.

 

 

         

 

 

      激勵行動方案

 

      讓部屬確知公司對他的要求是什么,根據(jù)這個要求來衡量工作績效.讓部屬了解做完一項工作之后.“獎賞”是什么,做不好時,“懲罰”是什么.部屬所能獲得的“獎賞”符合他們的需求嗎?協(xié)助部屬在達成目標(biāo)的過程中,排除阻礙他們工作的事項.激勵的方法:給予他明確的工作指導(dǎo).因為這些員工剛接任工作不久,對于工作現(xiàn)況所知實在有限,因此您的解說愈詳細,對他的指導(dǎo)愈頻繁,他的工作意愿高,績效表現(xiàn)也隨之日漸佳鏡.當(dāng)然,一旦他們開始進入情況的時候,他們對工作本身也漸漸產(chǎn)生問題,意愿開始動搖,身為主管的您,如果發(fā)現(xiàn)部屬正面臨此種困境,經(jīng)常關(guān)心他的進度,提供明確的解說,是激勵這些部屬的最好方法.他們需要詳盡的解說,明確的指示,更需要您的關(guān)愛. 

 

     『蜜月期』一旦結(jié)束之后，各類病兆便相繼在這個階段蹦出。這時候因為原先對工作的新鮮感已然喪失，而且對工作進一步了解一后又發(fā)現(xiàn)自己的專業(yè)能力仍有待磨練，原來對工作與未來的憧憬，一下間全數(shù)破滅。雖然大多數(shù)身陷在此階段的人仍能不斷學(xué)習(xí)，然而因為實際表現(xiàn)與自我期許之間出現(xiàn)了明顯的差距，許多人因此心生嚴(yán)重的挫折感，為此苦惱不已。 

 

      如果您有部屬目前處于此一發(fā)展階段,他們最希望聽到您對他的回饋.因為這些同仁仍處于學(xué)習(xí)階段,身為主管您有義務(wù)協(xié)助他們『邁向康莊大道』.這時真誠的贊美,具體明確的回饋,都將是協(xié)助部屬提升工作意愿,精進自我能力的最好方式.如果你能親自接待員工,面對面表達您對他的贊美,激勵的效果最為顯著;但是書面的贊美也不失為另一種有效的方法.若您發(fā)現(xiàn)員工的行為有任何不當(dāng)?shù)牡胤?請您也予以修正,員工的表現(xiàn)因為您的指導(dǎo)而有所成長,對夢醒的學(xué)習(xí)者而言,這又是另一種有效的激動方式.

 

      如果員工能夠成功地完成某項任務(wù),這就表示他的能力大致已趨成熟的階段.然而由于他的單兵作業(yè)經(jīng)驗有限,而且在企業(yè)組織的正常運作下,每項工作背后都有時間的限制,不太可能候其能力的慢慢嶄露,因為許多位此一發(fā)展階段的員工對自己的能力都不具信心.在這種情形之下,員工的心態(tài)因而過度保守,對于交付的任務(wù)也常興趣缺乏.

 

      在您費盡心思激勵“勉強的貢獻者”的同時,您也應(yīng)撥空和他們一同討論,聆聽他們的意見,尋求改善的方法,贊美他的良好表現(xiàn),對他的工作能力作出肯定,增強他的信心.您的贊美和支持會使他們的良好表現(xiàn)持續(xù)下去,工作意愿不斷提升.

 

      勝利的成功者也需要他人的鼓勵,否怎則讓他心生一種被人利用的感覺,誤認為他的能力與貢獻不為公司認同.但是因為他們對激勵的需要與前幾個階段大有不同,所以雖然他仍需要您的一句感謝,但如果能進一步要求他執(zhí)行一些重要的任務(wù),這樣激勵在他心中更為震撼.請他將自己的經(jīng)驗與他人分享,訓(xùn)練其他同仁.在未來工作分派上有選擇的機會,邀他一起討論決定公司的政策……