韋爾奇認(rèn)為，不能把經(jīng)商作為“一項工作”，經(jīng)商不能沒有樂趣。我發(fā)現(xiàn)慶功永遠(yuǎn)是激勵整個組織的有效方法。從我在GE塑料的最初歲月起，我總想盡辦法去慶祝一次哪怕小小的勝利。領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)是讓你的部下永遠(yuǎn)與快樂相伴，當(dāng)然，他們必須努力創(chuàng)造效益。

 

               

 

     高效團(tuán)隊十三格言

 

     1、職業(yè)化習(xí)慣是個人的財富，是成長的標(biāo)志。（準(zhǔn)時、為結(jié)果負(fù)責(zé)、遵循流程、記錄、有規(guī)律地讀書習(xí)慣等）

     2、成長是痛苦的，是需要逼迫的。 

     3、放棄自己習(xí)慣的，喜歡的，去做正確的。

     4、自我放縱是對自己未來最大的犯罪。

     5、敢于面對現(xiàn)實的自己，勇于喚醒心中沉睡的巨人。（自我和超我）  

     6、上司若不變成鬼，下屬怎么能成才。

     7、I  dream     I  believe     I can！

     8、Up  Or  Out。

     9、想不清楚，寫不清楚，說不清楚，那你肯定做不清楚。

     10、“問題”背后的“問題”是什么？

     11、“想當(dāng)然”是執(zhí)行中的“毒品”。

     12、員工的行為都是合理的。

     13、一絲的懷疑必將導(dǎo)致完全的失敗。

     13、決不接受完不成!

 

     廣義的薪酬概念

 

     廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報酬和非經(jīng)濟(jì)性的報酬。經(jīng)濟(jì)性的報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；非經(jīng)濟(jì)性的報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。

     

     員工對薪酬系統(tǒng)公平性的感受

 

     當(dāng)員工感覺公平時，會受到良好的激勵，并保持旺盛的斗志和工作積極性。當(dāng)員工感覺不公平時，通常會采取一些消極的應(yīng)對措施，比如：減低對工作的投入感和責(zé)任心、不再珍惜這份工作、對企業(yè)的印象變差、尋找低層次的比較對象以求暫時的心理平衡、辭職等。

 

     專業(yè)技術(shù)人員薪酬模型

 

     1、實行以內(nèi)部層級為主要依據(jù)的“評聘分離法”，即打破職稱等級制度；建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級關(guān)系并實行聘用制度。不同的層級確定不同的崗位系數(shù)和工資標(biāo)準(zhǔn)。

     2、項目研發(fā)和技術(shù)攻關(guān)人員實行項目考核。其收入構(gòu)成為：基本工資、項目提成和福利。

   

     薪酬管理的最新發(fā)展動態(tài)

     1、以個人為基礎(chǔ)的薪酬體系逐漸盛行

     是一種以個人技術(shù)、知識和能力為基礎(chǔ)的薪酬模式，與傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的薪酬模式不同，強(qiáng)調(diào)員工的個人能力，而且，只有確定員工達(dá)到能力標(biāo)準(zhǔn)時，才能對其提供薪酬。

     2、寬帶薪酬

     1）定義：寬帶薪酬，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”，意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。與之對應(yīng)的則是“窄帶薪酬”管理模式，即工資浮動范圍小、級別較多。目前國內(nèi)很多企業(yè)實行的都是窄帶薪酬管理模式。 

     2）寬帶薪酬的優(yōu)點：績效比崗位更重要，有利于提高良好的工作績效；能引導(dǎo)員工重視技能的增長和能力的提升；有利于企業(yè)內(nèi)部職位的輪換；能密切配合市場供求的變化。  

 

     團(tuán)隊如何擺脫困境

   

     任何具體的障礙要造成威脅，憑借的都是障礙本身的難度，但同時也取決于團(tuán)隊的準(zhǔn)備程度和能力。作為一個業(yè)績單位，團(tuán)隊在足智多謀和靈活多變方面，超過了所有個人和較大型的組織群體，團(tuán)隊會利用這兩個特點克服障礙實現(xiàn)業(yè)績。潛在的團(tuán)隊甚至偽團(tuán)隊都能擺脫困境，只要它們能把障礙同他們具體的業(yè)績目標(biāo)聯(lián)系起來。