不同的員工，他們工作需求的側(cè)重點(diǎn)就不一樣。有的人渴望通過(guò)工作中獲得金錢(qián)，對(duì)榮譽(yù)和權(quán)力并不看重；而有的人則可能希望通過(guò)工作來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，希望到達(dá)更高的位置，那他的就更看重榮譽(yù)和權(quán)力；而有的人追求安逸的生活，財(cái)富并不是他的第一追求，他不希望加班，不希望因?yàn)楣ぷ鞫绊懽约旱慕】?。企業(yè)要做的，就是針對(duì)員工的不同的需求,來(lái)做針對(duì)性、個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制。

 

那么，如何合理運(yùn)用這些激勵(lì)模式，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)呢?

 

很多企業(yè)并不是沒(méi)有做激勵(lì)保留的措施，而是做得不夠好。其中，因?yàn)榧?lì)的方式并沒(méi)有被激勵(lì)者所接受，所以導(dǎo)致激勵(lì)的效果不佳；被激勵(lì)者的需求通常是有很多的隱藏性的。

有些員工希望不要有那么多的加班，不要有一個(gè)長(zhǎng)時(shí)間的熬夜，老板卻給予他們股權(quán)作為獎(jiǎng)勵(lì)，或者加工資要求他繼續(xù)加班；有些員工希望獲得更多的薪資報(bào)酬，或想上升到更高的職位，老板卻只是請(qǐng)他們吃一頓飯，做團(tuán)建。所以當(dāng)企業(yè)不了解被激勵(lì)者的需求給予了所謂“獎(jiǎng)勵(lì)”，被激勵(lì)者一樣會(huì)選擇離職。要想真正激勵(lì)到員工，就必須先站在員工的角度了解他們的需求，否則就只是紙上談兵。

 

我們可以通過(guò)人才測(cè)評(píng)知道員工的需求是怎么樣的，再進(jìn)行個(gè)性化的激勵(lì)。另外，通過(guò)人才測(cè)評(píng)，我們還可以了解他的工作狀態(tài)好與差甚至可以了解他的職場(chǎng)平衡傾向度。方便我們給他做未來(lái)的一一個(gè)職場(chǎng)的規(guī)劃。所以通過(guò)人才測(cè)評(píng)來(lái)幫助我們?nèi)?shí)現(xiàn)激勵(lì)保留是非常重要的。

 

要想確保激勵(lì)政策對(duì)所有員工都公平，就必須保證報(bào)酬與付出的勞動(dòng)等價(jià)。根據(jù)公平理論，每個(gè)人都會(huì)不自覺(jué)地通過(guò)橫向、縱向的比較，衡量自己獲得的報(bào)酬是否合理，從而對(duì)工作造成積極或消極的影響。

 

明確了工作量和工作標(biāo)準(zhǔn)，若不嚴(yán)格考核公平便無(wú)從談起，激勵(lì)機(jī)制也只能流于形式。首先要將考核指標(biāo)與工作任務(wù)緊密結(jié)合，具體、量化地反映出員工的工作成果，這樣員工才能信服。

 

總之，唯有立足員工需求、化工作任務(wù)、科學(xué)實(shí)施考核、嚴(yán)格獎(jiǎng)勵(lì)落地，才能令員工心理平衡，激勵(lì)政策才算有效。更多企業(yè)管理咨詢：鐵贏。