人的管理一向是最難的，從招聘合適的人員，到人員融入企業(yè)，每一步都需要精打細算。鐵贏認為最看重的是培訓(xùn)。

 

一、好員工是培養(yǎng)出來的

 

在鐵贏看來，產(chǎn)品、研發(fā)、員工的排序必須是員工占據(jù)第一位。員工是創(chuàng)造產(chǎn)品的人，員工是思考研發(fā)的人，離開了員工，研發(fā)、產(chǎn)品都成了一句空話。

 

問題在于好員工是不可能一下子就找到。只有適合企業(yè)才能算作好，否則能力再高無法匹配企業(yè)需求，那也算不得好員工。

 

適合公司需求的員工，都需要經(jīng)過公司的打磨，達到最佳的適配度?？焖俅蚰サ睦骶褪桥嘤?xùn)。

 

二、老板需要的培訓(xùn)

 

對老板而言，企業(yè)的核心價值觀都蘊含在培訓(xùn)中，透過培訓(xùn)慢慢植入員工的頭腦中。依據(jù)這個核心去設(shè)計的培訓(xùn)，會從多個方面來達成價值觀的熏陶。

 

如果一個公司的價值觀之一是創(chuàng)新，那么培訓(xùn)工作技能時就會側(cè)重創(chuàng)新的技能，以及營造一個合適創(chuàng)新的氛圍。如果價值觀是客戶至上，那么培訓(xùn)就會側(cè)重于客戶服務(wù)與溝通。同時建立一套適合的服務(wù)反饋機制。

當(dāng)然，還有一個培訓(xùn)是無可避免的：告訴員工為何工作——公司需要員工完成工作背后的原因。要員工機械地服從工作很容易，但往往這樣會陷于機械，最終公司組織喪失活力。讓員工明白工作不是為了公司、不是為了他人，是為了自己的美好生活，公司幫助員工獲得美好生活，這是更實在也是更具意義的目的。通過培訓(xùn)告訴員工，工作中的成就，工作中的變化，受益的不僅是公司，更是員工自己。

 

因此，這個培訓(xùn)要從管理層開始，逐級向下開展，只有讓員工意識到這點，員工才會投入工作，因為他們?yōu)樽约憾Α?/p>

 

鐵贏將培訓(xùn)分為職能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)。前者直接面對員工，后者間接與員工相關(guān)。無論哪種培訓(xùn)都脫離不了幾個方面：生產(chǎn)力、績效管理、產(chǎn)品質(zhì)量、留任率。

 

生產(chǎn)力的培訓(xùn)會大大提高員工工作效率，所以不可忽視?？冃Ч芾硎菍T工工作的評估，從期望到達成的動態(tài)管理。

 

產(chǎn)品質(zhì)量，更準(zhǔn)確說是新員工與公司產(chǎn)品要求之間的磨合。通過培訓(xùn)加快磨合速度，盡快讓新員工步入正軌。

 

留任，意味著低離職率。排除經(jīng)濟因素，離職有兩個原因：討厭的管理者，學(xué)不到東西。而這兩個因素，都能通過公司培訓(xùn)加以解決。

 

三、員工怎么看培訓(xùn)

 

老板喜歡的培訓(xùn)，員工會喜歡嗎？答案恐怕是否定的。原因很簡單，老板自以為好的培訓(xùn)并不一定是員工需要的。如果員工想要獲得關(guān)于辦公軟件技能的培訓(xùn)，老板卻安排了一個客戶溝通技巧的培訓(xùn)，員工多半會認為：這培訓(xùn)浪費時間，我工作都做不完呢！這樣的培訓(xùn)根本就沒有提高生產(chǎn)力，反而成了雞肋。這是需求不匹配的表現(xiàn)。

 

又或者老板對企業(yè)定位明確，組織的培訓(xùn)正是員工需要的。但是員工的工作太多了，即使培訓(xùn)很有價值，依然讓員工選擇工作而放棄培訓(xùn)，或假裝聽講實際在憂心完不成的工作。這時該怎么辦？可能的方法是允許工作拖延，給員工一定的時間去完成被拖延的工作，甚至幫助員工一起完成，而不是拼命催促。

 

當(dāng)然更實際的情況是員工可能根本不理解培訓(xùn)的理由：現(xiàn)在這樣不好嗎？何必浪費時間……要解決員工的不理解，就又需要培訓(xùn)溝通來解釋一下了。

 

結(jié)語

 

對CEO而言，公司借由員工的付出成長，員工通過公司獲得成就和理想生活，是一種雙贏。給予員工培訓(xùn)，即能提高員工的能力，也能為公司培養(yǎng)合適的人才，更能凝聚員工的心。這才是CEO看重培訓(xùn)的原因。