不知道為誰培訓(xùn)，不知道培訓(xùn)誰;

　　不知道為什么培訓(xùn)，不知道培訓(xùn)什么。

　　觀念上普遍存在的誤區(qū)

　　1.為他人做嫁衣

　　企業(yè)中人才的高流動(dòng)率使管理培訓(xùn)工作的人面臨這樣一種困境：花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)工作上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做嫁衣，得不償失。這樣一來，即使認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的特殊意義也會(huì)減少對(duì)培訓(xùn)工作的投入。另外，對(duì)于“沒招好人”這個(gè)問題，有些高層管理者認(rèn)為只有通過人員調(diào)整來解決，而不是通過培訓(xùn)來解決。

　　2.培訓(xùn)是一種福利

　　福利是對(duì)主要利益的附加，例如對(duì)薪資的附加，常見的福利如交通補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)助、醫(yī)療保險(xiǎn)等等?，F(xiàn)今很多人只關(guān)心工資水平，至于有沒有培訓(xùn)則無所謂，而培訓(xùn)期間的優(yōu)厚待遇，使人們常常把培訓(xùn)當(dāng)成了一種福利。究其原因，是很多人沒有充分感受到工作競爭的壓力。將培訓(xùn)視為一種福利，自然就不會(huì)發(fā)揮出培訓(xùn)應(yīng)有的作用。

　　3.對(duì)培訓(xùn)的錯(cuò)誤理解

　　某些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育或者是某些技能的學(xué)習(xí)，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來。企業(yè)的培訓(xùn)由這種舊的觀念引導(dǎo)，沒有將培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，僅僅著眼于企業(yè)的短期需求，沒有長遠(yuǎn)的目光，顯然跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐。

　　培訓(xùn)中存在的問題

　　1.培訓(xùn)需求不明確

　　對(duì)許多的管理層來說，培訓(xùn)工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業(yè)對(duì)自身的培訓(xùn)需求不明確但又意識(shí)到培訓(xùn)的重要性。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多企業(yè)只是當(dāng)公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才臨時(shí)安排培訓(xùn)工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。

　　對(duì)于培訓(xùn)需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求，公司的人事部門簡單予以同意或反對(duì);一些公司人事部門不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗(yàn)和模仿他人而機(jī)械地制定本公司的培訓(xùn)計(jì)劃，或者按照前一年的計(jì)劃來制定，不根據(jù)實(shí)際情況制定今年的計(jì)劃;有的公司對(duì)培訓(xùn)需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話?？傊?，公司沒有將本公司發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來仔細(xì)設(shè)計(jì)和主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析，對(duì)課程及設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，以至于培訓(xùn)需求不明確、某些企業(yè)的培訓(xùn)變成一種救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然的工作。

　　2.培訓(xùn)設(shè)置不合理

　　我國企業(yè)的培訓(xùn)目前仍處于初級(jí)階段，無論在培訓(xùn)老師、課程設(shè)置還是培訓(xùn)方法上都存在不足。

　　授課教師一部分是在企業(yè)中成長起來，有足夠的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是在理論和教學(xué)方法上卻火候不足;一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識(shí)卻缺少實(shí)踐。

　　在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運(yùn)用傳統(tǒng)的模式授課，“老師講，學(xué)員聽，考試測”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對(duì)培訓(xùn)的興趣。

　　當(dāng)前的教育培訓(xùn)都是以學(xué)習(xí)和掌握既有的知識(shí)和技能為中心，不能開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力，而培訓(xùn)的深層次作用恰在于開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力。國外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)等方法值得我們借鑒。

　　同一培訓(xùn)班的學(xué)員也常常出現(xiàn)水平參差不齊的現(xiàn)象，使培訓(xùn)班的進(jìn)度難以協(xié)調(diào)，效果不顯著。培訓(xùn)的課程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前幾年的課程，這也反映了需求分析不足。

　　3.監(jiān)督手段不利和溝通渠道單一

　　對(duì)企業(yè)來說，當(dāng)培訓(xùn)進(jìn)入實(shí)施階段，需要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)督，實(shí)時(shí)反饋學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，在不斷反饋過程中不斷改善。而實(shí)際情況是，培訓(xùn)一旦開始后就很少有人過問，直到培訓(xùn)期過后進(jìn)行簡單的考試測試一下。對(duì)學(xué)員來說，培訓(xùn)中缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，就是因?yàn)闇贤ù嬖趩栴}，在課程學(xué)習(xí)前沒有好好準(zhǔn)備，在學(xué)習(xí)中沒有對(duì)本企業(yè)中的問題或者沒完全聽懂的問題與培訓(xùn)老師或者班上其它學(xué)員進(jìn)行討論。

　　4.培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不健全

　　目前企業(yè)培訓(xùn)存在的最大問題在于無法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)的效果難以評(píng)估。

　　由于人們較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題，許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)的評(píng)估工作上，沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估工作的重要性。大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測評(píng)的方法單一，效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個(gè)簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來，并不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報(bào)。主要的問題如下：

　　首先，培訓(xùn)效果的評(píng)估投入不夠。多數(shù)的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了有效的培訓(xùn)評(píng)估需求，但對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的投入還不夠;或者不知道從何處著手來進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估這一塊閑置。

　　其次，培訓(xùn)效果的測評(píng)方法單一、內(nèi)容不全面。培訓(xùn)的方法有定性的和定量的，具體的方法很多，如事前事后測試法、成本收益法、控制實(shí)驗(yàn)法等等。但目前的企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估中所應(yīng)用的方法單一，絕大多數(shù)企業(yè)只是在培訓(xùn)中以考試的形式來進(jìn)行，考完后就不再做跟蹤分析?？荚嚨男问绞且环N有效的考核方式，但它有一定的局限性和適用性，不是所有的考核內(nèi)容都適合用考試的形式;另外，學(xué)員對(duì)考試有針對(duì)性，這樣使考試后的結(jié)果不能反映實(shí)際的情況。有時(shí)甚至考試只是流于形式，實(shí)際效果差。

　　培訓(xùn)評(píng)估不全面也是常見的問題。多數(shù)的培訓(xùn)評(píng)估僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來，評(píng)估工作只是在最初級(jí)的層次上。

　　再次，評(píng)估紀(jì)錄缺乏系統(tǒng)的管理。每次培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估情況缺乏系統(tǒng)的紀(jì)錄，評(píng)估所用的方法、測試的內(nèi)容、學(xué)員完成情況、測試的結(jié)果都能夠完整記錄在案的企業(yè)不多;即使有關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)容都有所記錄，但這些記錄缺乏專業(yè)的管理，大多是零散的、無序的，沒有建立一個(gè)培訓(xùn)信息系統(tǒng)。這些都不便于對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行有效的分析，不便于下一步培訓(xùn)工作的開展。

　　最后，評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅僅局限于培訓(xùn)過程中，沒有在實(shí)際的工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。

　　5.成果轉(zhuǎn)化環(huán)境的缺乏

　　培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時(shí)間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，對(duì)培訓(xùn)工作又是一大阻礙。

　　建議與對(duì)策

　　1.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

　　了解崗位信息，崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、所需要的知識(shí)技能、績效考核指標(biāo)等，這些都是分析崗位培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)。理解公司的中長期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)，將其細(xì)化到各個(gè)工作崗位上，明確各個(gè)部門、各個(gè)崗位的要求;再建立員工的信息系統(tǒng)，了解員工的具體信息后，將其與企業(yè)的要求相結(jié)合，如果員工的知識(shí)、技能等低于工作任務(wù)的要求時(shí)，需求已經(jīng)存在。

　　一般培訓(xùn)的需求來源，一是工作要求的變化和顧客需求的變化;二是企業(yè)人事的變化，升職、降職、前進(jìn)后退、新老交替都會(huì)產(chǎn)生培訓(xùn)需求;三是績效的變化，績效不足自然產(chǎn)生培訓(xùn)需求。對(duì)需求的界定，不僅要管理層來決定還需要中下層的員工參與，因?yàn)檫@些員工切身感受到培訓(xùn)的需求。

　　2.加強(qiáng)培訓(xùn)的溝通工作

　　在培訓(xùn)前，與培訓(xùn)的主管和同事進(jìn)行溝通，了解培訓(xùn)期間需要完成的任務(wù)、受訓(xùn)員工在哪些方面不足并希望在本次培訓(xùn)中得到提高;研究本企業(yè)有關(guān)的問題，帶著問題去參與培訓(xùn)課程。在培訓(xùn)中，多與培訓(xùn)老師和培訓(xùn)班上的學(xué)員進(jìn)行討論研究，培訓(xùn)的時(shí)間有限，但是班上學(xué)員多來自不同的行業(yè)、企業(yè)，具有不同的學(xué)歷、經(jīng)歷和背景，相信會(huì)有自己學(xué)習(xí)的知識(shí)。在培訓(xùn)后應(yīng)該有培訓(xùn)會(huì)，由參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行匯報(bào)或講課。針對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容，對(duì)于如何將理論方法轉(zhuǎn)化成實(shí)際可操作的東西制定一個(gè)計(jì)劃，整理培訓(xùn)記錄和培訓(xùn)前后溝通的結(jié)果形成培訓(xùn)檔案，為以后的培訓(xùn)工作做借鑒。

　　3.改革培訓(xùn)技術(shù)和方法

　　在美國，企業(yè)培訓(xùn)的手段多種多樣。

　　可見多煤體和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)在美國的培訓(xùn)中應(yīng)用較為廣泛。這里還有些方法可以借鑒：討論式，針對(duì)學(xué)習(xí)中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛;主講式，對(duì)于難點(diǎn)可請(qǐng)人或讓骨干主講，請(qǐng)部分人發(fā)言;沙龍式，尋找一個(gè)合適場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學(xué)習(xí)活動(dòng);娛樂式，將知識(shí)與游戲結(jié)合起來;對(duì)技術(shù)性強(qiáng)的，盡量模擬實(shí)際工作環(huán)境;在培訓(xùn)中開展競賽，讓學(xué)員產(chǎn)生壓力;對(duì)成績好的，要給予獎(jiǎng)勵(lì)，作為晉升、調(diào)資、用人、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰的重要依據(jù)，對(duì)成績不好者，給予一定懲罰，使培訓(xùn)產(chǎn)生激勵(lì)作用。

　　4.重視培訓(xùn)效果評(píng)估

　　在評(píng)估一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃或項(xiàng)目的效果和效益時(shí)，可參考柯卡帕切提出的“四標(biāo)準(zhǔn)”，有四類基本的培訓(xùn)成果或效益是可以衡量的。

　　第一，學(xué)員的反應(yīng)。即評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程的意見和看法，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃是否滿意、是否喜歡、是否認(rèn)為有價(jià)值，包括對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、講課老師及主持人的水平、培訓(xùn)的方式、時(shí)間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)程度。

　　第二，知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)。即員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)所獲得的有關(guān)工作原理、技術(shù)、技能、程序、態(tài)度、行為等。

　　第三，行為標(biāo)準(zhǔn)。即培訓(xùn)過后培訓(xùn)學(xué)員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現(xiàn)和工作績效，通常都是良性的變化。

　　第四，成果。即培訓(xùn)活動(dòng)的開展對(duì)企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什么影響，培訓(xùn)的投資回報(bào)。包括顧客對(duì)雇員的投訴是否減少、廢次品率是否得以改進(jìn)、廢品成本是否降低、人員流動(dòng)是否減少、員工滿意度是否增加、勞動(dòng)生產(chǎn)率是否提高、銷售額是否上升、利潤是否增加等等。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)可以從不同的側(cè)面、不同的層次提供培訓(xùn)信息，對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行檢測，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題。

　　分析評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法應(yīng)用很廣泛，比如培訓(xùn)結(jié)束后企業(yè)組織培訓(xùn)學(xué)員座談交流詢問學(xué)習(xí)情況、組織問卷調(diào)查和相關(guān)測試、專家訪談、案例分析等。定性的方法運(yùn)用得好，可以比較客觀地反映培訓(xùn)的效果。但是定性的方法有其局限性，如果使用不恰當(dāng)，會(huì)有較大的隨意性。

　　定量的方法運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法進(jìn)行分析，有很多種，常見的如成本收益分析、機(jī)會(huì)成本分析、邊際成本分析、統(tǒng)計(jì)假設(shè)檢驗(yàn)等等。定量的方法很嚴(yán)密，具有說服力;但是現(xiàn)實(shí)中的情況千差萬別，定量的方法往往不能夠完全準(zhǔn)確地模擬現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的情況。

　　如果將定性的方法與定量的方法相結(jié)合使用，可以彌補(bǔ)彼此的弱點(diǎn)，強(qiáng)化各自的優(yōu)勢，是最優(yōu)的選擇。通常的評(píng)估方法有事前事后測試法、控制實(shí)驗(yàn)法、目標(biāo)評(píng)價(jià)法、成本收益分析法等。

　　5.培育利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境

　　企業(yè)應(yīng)積極培育培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，從而達(dá)到提高培訓(xùn)效果的目的。首先，要提高各級(jí)管理者的支持程度，積極提倡將培訓(xùn)運(yùn)用到工作中并獎(jiǎng)勵(lì)運(yùn)用得好的員工，關(guān)注新的受訓(xùn)員工，與他們討論如何將培訓(xùn)成果運(yùn)用到工作中;其次，測量已經(jīng)應(yīng)用在工作當(dāng)中的所培訓(xùn)內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度等，即了解實(shí)際的實(shí)踐機(jī)會(huì)有多少，再根據(jù)測量結(jié)果變更培訓(xùn)內(nèi)容或者工作環(huán)境。