會議溝通效率不高的原因？

 

    （1）時間：會議安排在即將午餐的時間，每個人都饑腸轆轆，無心開會。

    （2）地點：會議地點設(shè)在經(jīng)理辦公室，致使被頻繁打斷，無法正常進(jìn)行。

    （3）開會對象的選擇：須出席的人未到，來的是一些可有可無的參加者。

    （4）主持人的技能：會議主持人缺乏影響力、說服力，被參會者牽著鼻子跑，無法達(dá)到會議意圖。

    （5）參會者的技能：參會者發(fā)言混亂，既不知如何表意，又不知如何隱退，致使會議失敗。

    （6）會議的準(zhǔn)備工作：開會前沒有通知與會者相關(guān)事宜，致使會議拖沓而無成效。

    （7）開會的原因、目的和結(jié)果：在會議進(jìn)行中，忽然發(fā)現(xiàn)與會人皆不明確會議主旨、重點或最終意圖，致使會議毫無意義、宣告失敗。  

 

 

           

     

     會議達(dá)到良好的溝通效果要做好以下幾點：

 

     1、重要的會議應(yīng)錄音下來，從而使整理會議記錄時有依據(jù)。 

     2、除非有必要，定期召開的會議通常不用錄音；應(yīng)記下詳細(xì)發(fā)言內(nèi)容，即使是“流水賬”。 

     3、會議，都應(yīng)指定一名會議紀(jì)要者。主持人不能兼任此項工作。此外，會議紀(jì)要者最好由與會者輪流擔(dān)任。 

     4、會議紀(jì)要者的筆記應(yīng)流暢，易于了解，同時不失真。

     5、整理過后，電腦輸入并印制或電郵傳閱，便于會后作為重要的跟進(jìn)依據(jù)。 

 

      良好溝通的先決條件是和諧的氣氛。這種氛圍，與人的心理感受息息相關(guān)。人際溝通最忌諱的，就是一臉?biāo)老?。如果溝通者的態(tài)度傲慢無禮、粗暴易怒、虛情假意等，就容易形成防御性的溝通氛圍。在防御性的氛圍下，人們變得謹(jǐn)慎和退縮，有兩種表現(xiàn)，一種是沉默以自保；一種是反攻，致力于證明自己正確，且有時會變得偏激，這都會影響溝通的效果。

 

      同理心溝通運用于人力資源管理：

 

      1、入司前溝通：招聘選拔面試時，分別人力資源部和公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)完成“入司前溝通”。重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營理念、所競聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進(jìn)行客觀如實介紹，達(dá)到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機(jī)會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的，并確保所進(jìn)員工與企業(yè)要求更加吻合。

 

      2、崗前培訓(xùn)溝通：對員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進(jìn)行溝通培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，促進(jìn)新員工對工作角色的認(rèn)知與介入，并盡快融入到企業(yè)中，減少人力資源的試用成本。 

 

      3、試用期間溝通：

    對于新員工的試用過程，是企業(yè)對員工的考察期，也是新員工的“磨合適應(yīng)期”。此期間的溝通將有助于公司客觀的了解新員工對公司及工作的認(rèn)知心態(tài)和工作勝任能力，并能幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團(tuán)隊，減少新工的不穩(wěn)定情緒，促進(jìn)員工平穩(wěn)的度過“磨合適應(yīng)期”。因此，人力資源部及新員工所屬直接和間接上級，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境。即使新員工最終被試用淘汰，也明確了企業(yè)已經(jīng)過了努力，最終的結(jié)果是因員工自身無法勝任。由此也有效的確保企業(yè)在社會中的良好形象，為以后吸引更多優(yōu)秀人才打下基礎(chǔ)。

 

     4、轉(zhuǎn)正溝通：

    對于新員工是否予以轉(zhuǎn)正，試用期的表現(xiàn)與管理者對其的評判起決定作用，此時進(jìn)行必要的溝通，可以增進(jìn)彼此間達(dá)成意見的共識。并分別由新員工所屬直接上級和人力資源部確定意見，減少不必要的偏見與誤差。對于建議同意轉(zhuǎn)正的，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望；屬于不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長試用期的，應(yīng)中肯的分析原因和提出今后改進(jìn)建議。

 

     5、工作異動溝通：

   當(dāng)在工作中決定對某員工進(jìn)行崗位異動時，人力資源部應(yīng)使員工明確工作異動的原因和目的，并由異動后的直接主管介紹新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達(dá)到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。

 

     6、定期考核溝通：

   考核是企業(yè)提升和激勵員工的一種方法，而非懲戒手段。因此在考核中可以結(jié)合員工績效管理，由人力資源部考核職能負(fù)責(zé)人指導(dǎo)各部門負(fù)責(zé)人，對各級考核人員進(jìn)行工作評估和意見交流，以增強(qiáng)管理的透明度，有效的指導(dǎo)員工以后工作的改進(jìn)方向，并對結(jié)果予以記錄和存檔，便于管理的后續(xù)跟蹤和管理。

 

     7、離職時的面談：

   對于員工離職時的溝通是以后人力資源管理不容忽視的環(huán)節(jié)，其不僅可以為公司挽留住優(yōu)秀人才，更會發(fā)現(xiàn)日常工作存在的不足之處。因此須善待離職者，并積極與之交流。對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進(jìn)管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理，減少和預(yù)防離職者以后對企業(yè)造成惡意破壞的可能性。 

 

     8、離職后的溝通管理：

   對于離職后溝通管理，我們更多的則體現(xiàn)“人性化”的管理。通過誠心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。同時也為那些屬于中高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員創(chuàng)造回頭的機(jī)會。