一、企業(yè)管理者應(yīng)關(guān)注下屬的主要問題：

 

     1、薪資和福利與預(yù)期的反差較大：簡單比較心理。

 

     2、工作性質(zhì)與預(yù)期的反差較大：加班、夜班、節(jié)假日不能休息等。

 

     3、領(lǐng)導(dǎo)方式與工作制度不適應(yīng)：管理者嚴(yán)管理、簡單管理、嚴(yán)格的獎罰制度。

 

     4、人際關(guān)系處理能力較差導(dǎo)致自卑和不安全感，與顧客、與同事、與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系不好。

 

     5、工作環(huán)境不適應(yīng)：高溫、空氣狀況等。

 

     6、個人素質(zhì)與崗位要求不匹配：高素質(zhì)就低要求崗位心理不平衡，低素質(zhì)就高要求崗位力不從心；心理素質(zhì)強(qiáng)的自我調(diào)適，心理素質(zhì)較差的就容易受情緒操控；員工的價值觀影響著員工的角色意識及對行業(yè)的判斷。

 

 

            

 

     二、主管應(yīng)對下屬反思的三大問題：

  

     1、你是否一直把部屬當(dāng)成聽命的棋子，以為一切事情都在自己掌控中，喜歡下達(dá)「命令」與「控制」部屬的一切？

 

     2、有多少次在部屬進(jìn)入你的辦公室時，你給予了他們應(yīng)有的尊重？你有仔細(xì)聽完部屬的報告內(nèi)容嗎？或者只是等待聽完后就急著準(zhǔn)備下指令？

 

     3、有多少次當(dāng)你進(jìn)入上司的辦公室時覺得受到了輕視？ 例如，他忙著檢收電子郵件而沒跟你打招呼；或雖然跟你討論，但仍不時接電話，似乎電話比你還重要。更糟的情況是，他根本不認(rèn)同你或你的努力。

 

     不要視部屬為聽從命令的棋子，他們和你一樣，都有自己的希望、夢想、心愛的人，想證明自己的重要性，并希望能有足夠的尊重。

 

     要成為一個成功的管理者，必須先贏得部屬的信任，讓大家清楚知道大家同在一艘船上，榮辱與共，必須共心協(xié)力。

 

     三、管理者一定要注重主動管理、過程管理：

 

     比如，試用期解除勞動合同，管理者要能提出勞動者“被證明不符合錄用條件”的書面理由，管理者提出因勞動者過失解除勞動合同，要有證據(jù)，因此必須注重過程管理。一個企業(yè)真正的管人者是直線經(jīng)理，人力資源部只是資源配置部門而非人的管理部門。這個意識必須轉(zhuǎn)變。不能象過去那樣簡單的喊員工“到人力資源部報到，我這個部門不要你了。”管理者的管理意識、管理水平、管理技巧的提高應(yīng)引起高度重視，但并不難，只要日常作好工作考核與管理記錄包括員工的每次違紀(jì)記錄與相應(yīng)簽字確認(rèn)或旁證就足夠了。

 

     一方面管理的目的是提升組織績效、員工績效，讓認(rèn)同企業(yè)價值觀的、愿意跟隨企業(yè)發(fā)展的有貢獻(xiàn)的員工得到不斷成長和進(jìn)步的機(jī)會，同時自身也得到回報、體現(xiàn)人生價值，反之，要決不手軟的請其離開！另一方面我們要注重管理方式、管理方法的改進(jìn)，注重細(xì)節(jié)管理、關(guān)懷管理、人性管理、制度管理、過程管理來予以達(dá)到這個目的！比如，對不適合企業(yè)發(fā)展的員工，我們要用制度機(jī)制予以解決而不是“拍腦袋”任意決定！因為一旦勞資訴訟產(chǎn)生，企業(yè)負(fù)有舉證責(zé)任，若是證據(jù)不足，99%以上是敗訴，并對企業(yè)社會口碑是很大傷害。

 

     四、如何與人力資源部探討KPI

 

     員工個人結(jié)果KPI和個人行為KPI共同構(gòu)成員工的個人績效指標(biāo)。

 

    （1）從公司戰(zhàn)略和部門年度目標(biāo)中分解績效考核指標(biāo)。

                                    

    （2）從員工“崗位職責(zé)（崗位說明書）”中提煉KPI。

                                    

    （3）從工作改善和解決工作問題的要求中提煉KPI。

 

    （4）從內(nèi)外部客戶的要求中提煉KPI。

 

    （5）檢查一致性：將設(shè)定好的員工績效指標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)，對照公司的經(jīng)營目標(biāo)、年度計劃以及部門職責(zé)，檢查所設(shè)定的績效目標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)是否全面、一致，同一層次人員的績效目標(biāo)是否具有可比性。

 

     五、制定人力資源規(guī)劃必須遵循的原則

 

     第一、必須充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。

 

     第二、明確人力資源規(guī)劃的根本目的，確保企業(yè)的人力資源。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。

 

     第三、人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預(yù)期目標(biāo)。

 

     第四、優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。

 

     第五、人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，必須關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。