我們每個人來到企業(yè)或組織都有著自己的目的，可能是為了賺錢，也可能是為了學(xué)習(xí)，還可能是為了實(shí)現(xiàn)自己的理想抱負(fù)。而這個目的，在組織行為學(xué)中被稱為“動機(jī)”。當(dāng)我們還是學(xué)生的時(shí)候可能在看課本可能基本上很難堅(jiān)持20分鐘，但如果是在看小說時(shí)，比如說《盜墓筆記》卻可以看一整天，為什么？是因?yàn)閯訖C(jī)不同。那我們身在企業(yè)中，即使企業(yè)的激勵手段較為多樣，但如果與自己的動機(jī)不匹配，可能我們也不會買賬，換作我們的下屬，結(jié)果也一樣。

 

       企業(yè)中在進(jìn)行個體激勵時(shí)，大多采取的比較傳統(tǒng)的理論，如雙因素理論、馬斯洛需求動機(jī)理論。雙因素理論告訴我們，公司所有獎勵手段都可以被分為保健因素和激勵因素兩種。保健因素指薪酬、工作環(huán)境、同事關(guān)系等基礎(chǔ)因素，它們只能起到安撫作用；而如果我們想點(diǎn)燃員工的工作激情，那就需要提供相應(yīng)的激勵因素，比如晉升機(jī)會、對個體的尊重等等。而馬斯洛需要動機(jī)理論說的是個體對安全、成就、權(quán)力、對群體的歸屬感和自我實(shí)現(xiàn)的追求。如果我們了解自己的動機(jī)，那就知道哪些因素可以激勵我們，同樣的，如果我們了解員工的動機(jī)，就可以設(shè)置相應(yīng)激勵條件去激發(fā)他們的工作熱情。而到了新時(shí)代，90后甚至00后開始進(jìn)入職場，這些傳統(tǒng)的動機(jī)理論可能對他們的激勵作用有限，需要采用更加體現(xiàn)他們工作“自主感”的激勵理論，比如比較前沿的“彩虹理論”“工作嵌入理論”等。